“A xeración de ideas, o entusiasmo e o compromiso das persoas non se poden comprar nin se poden ordenar, só pódense propiciar mediante contornas de confianza”. Quen ten adolescentes na casa ben o sabe.
Estamos de acordo con isto, pero cando o contexto non é favorable, entregámonos ao espellismo do control para conseguir resultados. Como superar esta pulsión polo control que nos fai persoas e organizacións menos efectivas? A xeración de contornas de confianza é clave.
Para que xerar contornas de confianza?
Dedicar enerxía, intelixencia e recursos (sobre todo tempo) a esta tarefa resulta coherente coas declaracións de principios e valores de moitas organizacións. Ademais, é máis efectivo a medio ou longo prazo. As contornas de confianza propician unha contribución das persoas comprometidas máis intensa, e fai á organizacións e equipos máis sostibles a longo prazo.
Unha contorna de confianza axuda, entre outras cousas, a que as persoas…
- desexen facer o que teñan que facer. Isto só é posible onde se traballa sen medo.
- poñan en común o coñecemento que atesouran e se potencia o coñecemento do grupo, sempre superior ao coñecemento do máis listo dos integrantes do mesmo.
- sexan máis felices mentres traballan, mentres achegan o seu esforzo, o seu corazón, a súa mente, na causa que os unen.
- para que fagan súa a misión que se lles entregou e que non lles pertence individualmente.
- sexan donas de si mesmas, sen que precisen unha motivación extrínseca que as oriente nas súas funcións ou na realización da súa tarefa.
- …
Como lograr contornas de confianza?
Resulta sinxelo se unha organización é coherente con algúns puntos de referencia. O reto está en manter unha tensión organizativa intransixente coa contradición, ou que polo menos propicie un grao soportable de incoherencia organizacional, xa que somos humanos, demasiado humanos.
Algúns puntos de referencia poden ser:
- Propiciar coñecemento para o compromiso. Unha organización, as súas persoas, han de ser veraces. Han de dicirse a verdade. Han de compartir información de forma transparente, de forma que cada cal saiba aquilo que é do seu interese e que propicia a doazón do seu compromiso.
- “Entender” para dar sentido ao traballo. É preciso falar sobre a causa, o proxecto. Sobre cales son os seus problemas, o seu futuro… Moitas veces toca “picar pedra”, pero se sabemos que esta tarefa contribúe á construción dunha catedral, o esforzo cobra un novo e suxestivo significado.
- Negociar os compromisos. Resulta de axuda realizarse entre as persoas participantes nos proxectos peticións claras e non dar por suposto que os demais farán o que un quere sen ter o seu compromiso previo explícito. Non se pode esperar o que non se solicitou e foi comprometido.
- Mostrar confianza delegando misións ou funcións, non tarefas ou recados. A delegación esixe madurez, tanto para a persoa que delega como para a que asume un reto delegado. Está permitido errar, se con iso apréndese. Está permitido ensaiar novas respostas, se con iso apréndese.
- Agradecer activamente a quen cumpre as súas promesas, os seus compromisos. Non resulta sinxelo cumprir os compromisos, e recoñecer o esforzo e o logro introduce aos participantes nunha espiral virtuosa de contribución positiva ao proxecto.
- Reclamar a quen non cumpre as súas promesas. Primeiro hai que negociar os compromisos, pero unha vez libremente asumidos, hai que cumprir. Se non se fai, é preciso reclamar responsabilidades. Cando non se poida cumprir, polo menos é preciso “honrar” o compromiso: pedir desculpas canto antes, aclarar as causas do incumprimento, tentar contribuír á resolución dos problemas xerados.
- …
Confiar nos demais? Depender, nalgún grao, dos demais? Expoñerse a que as cousas non se fagan do modo en que eu as fago? Fomentar procesos de aprendizaxe persoal nos participantes do proxecto? Non controlar directamente os procesos?…
Si. Rotundamente, si. Para iso hai que abandonarse, confiar. Estimar o valor das persoas. Vivir en tensión coa posta en práctica nun “aquí” e un “agora” dos valores que a organización seguro que formulou.
Para os que teñan moita vertixe, poden comprobar que os proxectos colectivos sempre logran máis impacto que os proxectos persoais e individuais, se é que existen proxectos deste tipo…
VIRADA Equipos é unha proposta de ALGALIA para traballar a confianza.
David Pereiro. Responsable de VIRADA.
