A continuación resumimos información de interese que son obxecto de consulta frecuente aos nosos servizos de Asesoría.
1.- O Tribunal Supremo non dixo que o traballador teña “15 minutos de cortesía” nin que o “tempo de bocadillo” sexa tempo de traballo efectivo. Tribunal Supremo 05-03-2024.
O Tribunal Supremo establece que os 15 minutos de cortesía e o tempo de almorzo, son tempo de traballo efectivo, se así está establecido en acordos laborais previos.
O caso xorde da implementación dun novo sistema de rexistro de xornada en CaixaBank, que foi acompañado dunha guía empresarial. A empresa argumentaba que, co novo sistema, os minutos posteriores á hora de entrada non podían ser considerados como traballados. Con todo, o Tribunal Supremo ha rexeitado esta interpretación, lembrando que un acordo de empresa de 1991 xa contemplaba a consideración destes períodos como tempo de traballo efectivo e, por tanto, desestima o recurso da empresa e establece que un acordo de empresa, non pode modificarse unilateralmente
2.- O permiso por enfermidade, accidente, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización, do familiar. Sentenza A.N. 25-1-24
A Audiencia Nacional pronúnciase considerando que estes días deben ser laborables.
A Real Decreto-Lei 5/2023, estableceu en 5 días os permisos por enfermidade, accidente, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que necesite repouso, tanto dun familiar de ata o segundo grao como dun convivente, entendendo por convivente a aquela persoa que viva no mesmo fogar que o traballador.
O E.T. antes de ser modificado por esta Real Decreto Lei 5/2023 contemplaba 3 días e foi ampliado para transponer a Directiva da Unión Europea 2019/1158 que establece o permiso de cinco días hábiles.
A Audiencia Nacional sentenza que os 5 días deben ser hábiles para obedecer á norma europea da que trae causa (AN 25-1-24, EDJ 502127)
3.- É nulo o cesamento durante o período de proba dun traballador en IT? Sentenza do TSJ de Galicia 24-1-24
En caso de resolución do contrato durante o período de proba estando o traballador en situación de IT, a empresa debe probar que a decisión non está relacionada coa enfermidade ou condición de saúde do traballador. Pola contra, a extinción considérase despedimento nulo por discriminación por enfermidade.
Un mes despois de iniciar unha IT por accidente laboral que se estima de duración longa, o traballador recibe a comunicación de fin do contrato por non superación do período de proba. O traballador presenta demanda expondo a cuestión de se a resolución do contrato durante o período de proba constitúe ou non un despedimento nulo.
O TSJ de Galicia lembra que, tras a publicación da Lei 15/2022, a nulidade xa non require dunha discapacidade nin que se evidencie estigmatización pola enfermidade padecida. A persoa traballadora queda protexida #ante situacións discriminatorias motivadas pola situación de enfermidade independentemente da súa gravidade, tipo ou duración previsible ou de se causa baixa por incapacidade temporal (aínda que, será útil para comprobar a súa existencia)
Aínda que non se trata dun suposto de nulidade obxectiva, como se prevé para as situacións de embarazo ou conciliación (ET art. 55), a empresa é quen ten que probar que o despedimento non o foi por causa de saúde ou enfermidade e, que se dan causas obxectivas, razoables e proporcionais probadas para que poida cualificarse de procedente ou improcedente o cesamento, e non nulo.
A aplicación da normativa sobre a carga da proba nestes supostos esixe que a actriz achegue un principio de proba razoable e suficiente, máis aló de meras sospeitas ou conxecturas, de que a empresa actuou vulnerando dereitos fundamentais para que se produza un investimento da carga da proba, de modo que corresponda ao empresario xustificar que a súa decisión extintiva obedece a móbiles alleos.
No caso que xulga o TSJ de Galicia non se identifica a causa pola que o traballador non supera o período de proba e conclúe que o cesamento se produce como consecuencia da baixa de I.T. O cesamento declárase nulo e confirma a condena á empresa a indemnización por danos e prexuízos fixada en 12.501 euros polo Xulgado de Instancia.
O TSJ lembra que nin antes nin despois da entrada en vigor da Lei 15/2022, que prohibe a discriminación por enfermidade, unha situación de IT no momento do despedimento pode conlevar, sen máis e de forma automática, que o despedimento deba cualificarse como nulo. Só pode cualificarse como tal o que se produza, precisamente, por razón da enfermidade.
Hai que lembrar que a nulidade do despedimento conleva a readmisión obrigatoria nas mesmas condicións que tiña antes do despedimento, así como o abono dos salarios de tramitación (salarios deixados de percibir desde a data do cesamento á data da readmisión), e adicionalmente a persoa traballadora poderá reclamar, xunto coa acción do despedimento, unha indemnización adicional por danos e prexuízos. Será o xuíz de instancia quen determine a contía.
