A continuación resumimos información de interés que son objeto de consulta frecuente a nuestros servicios de Asesoría.
1.- El Tribunal Supremo no ha dicho que el trabajador tenga “15 minutos de cortesía” ni que el “tiempo de bocadillo” sea tiempo de trabajo efectivo. Tribunal Supremo 05-03-2024.
El Tribunal Supremo establece que los 15 minutos de cortesía y el tiempo de desayuno, son tiempo de trabajo efectivo, si así está establecido en acuerdos laborales previos.
El caso surge de la implementación de un nuevo sistema de registro de jornada en CaixaBank, que fue acompañado de una guía empresarial. La empresa argumentaba que, con el nuevo sistema, los minutos posteriores a la hora de entrada no podían ser considerados como trabajados. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha rechazado esta interpretación, recordando que un acuerdo de empresa de 1991 ya contemplaba la consideración de estos periodos como tiempo de trabajo efectivo y, por lo tanto, desestima el recurso de la empresa y establece que un acuerdo de empresa, no puede modificarse unilateralmente.
2.- El permiso por enfermedad, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, del familiar. Sentencia A.N. 25-1-24
La Audiencia Nacional se pronuncia considerando que estos días deben ser laborables.
El Real Decreto-Ley 5/2023, estableció en 5 días los permisos por enfermedad, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar de hasta el segundo grado como de un conviviente, entendiendo por conviviente a aquella persona que viva en el mismo hogar que el trabajador.
El E.T. antes de ser modificado por este Real Decreto Ley 5/2023 contemplaba 3 días y ha sido ampliado para transponer la Directiva de la Unión Europea 2019/1158 que establece el permiso de cinco días hábiles.
La Audiencia Nacional sentencia que los 5 días deben ser hábiles para obedecer a la norma europea de la que trae causa (AN 25-1-24, EDJ 502127)
3.- ¿Es nulo el cese durante el periodo de prueba de un trabajador en IT? Sentencia del TSJ de Galicia 24-1-24
En caso de resolución del contrato durante el período de prueba estando el trabajador en situación de IT, la empresa debe probar que la decisión no está relacionada con la enfermedad o condición de salud del trabajador. De lo contrario, la extinción se considera despido nulo por discriminación por enfermedad.
Un mes después de iniciar una IT por accidente laboral que se estima de duración larga, el trabajador recibe la comunicación de fin del contrato por no superación del periodo de prueba. El trabajador presenta demanda planteando la cuestión de si la resolución del contrato durante el periodo de prueba constituye o no un despido nulo.
El TSJ de Galicia recuerda que, tras la publicación de la Ley 15/2022, la nulidad ya no requiere de una discapacidad ni que se evidencie estigmatización por la enfermedad padecida. La persona trabajadora queda protegida ante situaciones discriminatorias motivadas por la situación de enfermedad independientemente de su gravedad, tipo o duración previsible o de si causa baja por incapacidad temporal (si bien, será útil para comprobar su existencia)
Aunque no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, como se prevé para las situaciones de embarazo o conciliación (ET art. 55), la empresa es quien tiene que probar que el despido no lo ha sido por causa de salud o enfermedad y, que se dan causas objetivas, razonables y proporcionales probadas para que pueda calificarse de procedente o improcedente el cese, y no nulo.
La aplicación de la normativa sobre la carga de la prueba en estos supuestos exige que la actora aporte un principio de prueba razonable y suficiente, más allá de meras sospechas o conjeturas, de que la empresa ha actuado vulnerando derechos fundamentales para que se produzca una inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponda al empresario justificar que su decisión extintiva obedece a móviles ajenos.
En el caso que juzga el TSJ de Galicia no se identifica la causa por la que el trabajador no supera el período de prueba y concluye que el cese se produce a consecuencia de la baja de I.T. El cese se declara nulo y confirma la condena a la empresa a indemnización por daños y perjuicios fijada en 12.501 euros por el Juzgado de Instancia.
El TSJ recuerda que ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, que prohíbe la discriminación por enfermedad, una situación de IT en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que el despido deba calificarse como nulo. Solo puede calificarse como tal el que se produzca, precisamente, por razón de la enfermedad.
Hay que recordar que la nulidad del despido conlleva la readmisión obligatoria en las mismas condiciones que tenía antes del despido, así como el abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del cese a la fecha de la readmisión), y adicionalmente la persona trabajadora podrá reclamar, junto con la acción del despido, una indemnización adicional por daños y perjuicios. Será el juez de instancia quien determine la cuantía.
