Dar e recibir xuízos, dar e recibir feedback? Toda unha arte! Como toda arte ten unha técnica e esixe unha disciplina. A calidade das relacións entre as persoas e equipos nas organizacións ten que ver moito coa frecuencia e calidade das interaccións para dar e recibir feedback. Como se dan e reciben xuízos na túa organización?
De que estamos a falar?
Unha conversación para dar e recibir xuízos é unha conversación sobre interpretacións da realidade. Teñen a súa orixe nunha conduta observable que alguén percibiu noutra persoa e que ese alguén entende que se ha de corrixir ou reforzar.
Todo feedback oriéntase á mellora e é unha oportunidade para a aprendizaxe. Se unha conversación deste tipo non finaliza coa sensación de que ámbalas dúas persoas aprenderon, isto é, de que se incorporaron novas competencias para enfrontar situacións ou que se reforzaron boas prácticas, é que se deu outro tipo de conversación, pero non unha de feedback.
O ritual
As conversacións para dar e recibir feedback han de anunciarse e prepararse. O que o quere dar ha de avisar, xa que o asunto non consiste en abordar á persoa que o ha de recibir sen previo aviso e facerlle sabedor dos xuízos que temos sobre a súa conduta. Require un aviso previo e un espazo e momento acordado para que se produza.
Unha vez asegurados estes requisitos previos (orientación á aprendizaxe e “setting” da conversación), esta ten lugar.
Non se improvisa. Deséñase para que sexa produtiva. Por parte de quen ofrece, hase de preparar anticipando cal é o enfoque máis adecuado que se ha de dar á fala (linguaxe, corpo e emocións) para que sexa produtiva, e por parte do que a recibe, ha de dispoñer a súa escoita para que sexa proveitosa (linguaxe, corpo e emocións).
A continuación algunhas consideracións ou recomendacións para que ese momento de crecemento persoal e na relación sexa efectivo e enriquecedor.
A ter en conta cando dás feedback
- Prepara a contorna física onde vai discorrer a conversación. Seguramente axudará que a túa interlocutora se atope nun espazo seguro para ela no que senta cómoda. Ou pode axudar que non sexa así, e que conveña que se sinta fóra do seu espazo de confort… Prepara a contorna que consideres máis adecuada para lograr os teus obxectivos de mellora.
- Prepara a túa fala para que sexa o máis efectiva posible. Deseña que tipo de linguaxe utilizarás, desde que emocionalidade terá máis influencia o que queres dicir, como o teu corpo ha de acompañar os teus xuízos para que sexan convenientemente acollidos pola túa interlocutora. Isto está na túa man e debes preparalo.
- Será de utilidade que na creación de contexto para a conversación focalices a túa atención na visión que compartes coa túa interlocutora. Que é o que vos une, que é aquilo co que ambas estades comprometidas e que xustifica o voso compromiso coa mellor continua? Exprésao, lémbrao, constrúe un contexto e un vínculo.
- Evita etiquetar e personalizar. Estás no mundo dos xuízos e sempre cabe que poidas estar equivocada. Ademais, o dicir que as cousas son dunha soa maneira resta posibilidades futuras e non resulta de utilidade para o teu propósito último, que non é o teu desafogo persoal, senón a modificación ou consolidación dunha conduta.
Ademais, estás a xulgar unha conduta dunha persoa, non a esta. Personalizar non favorece o teu propósito último e pode ser inxusto.
- O mesmo ocorre con xeneralizar e esaxerar. Os “ti sempre…”, ou os “todo o que ti…”, ademais de seguramente falsos, non resultan útis para traballar a modificación ou consolidación da conduta que esperas na quen regalas a túa feedback. Si, estás a facer e facéndote un agasallo.
- Has de referirte a condutas, a comportamentos. Estes son observables e modificables. Introducirse no universo das intencións ou os motivos resulta atrevido, xa que axuizar as intencións ou motivos non permite un encontro efectivo entre as dúas persoas. Respecto disto último, quen sabe das motivacións reais polas que se fan algunhas cousas… Como din algúns filósofos referíndose a outras cousas, do que non se pode falar, é mellor calar.
- Si será de utilidade para ti usar unha linguaxe asertiva, en primeira persoa, no que se relate de que maneira esas condutas observadas na outra persoa aféctanche, ou teñen resultados positivos ou negativos para ti.
Se sobre as motivacións da outra persoa non se sabe nada de forma certa, sobre como te sentes respecto da conduta que che afecta é un terreo seguro: sobre iso, si sabes de que falas e ninguén cho pode cuestionar, aínda que si non aceptar. Estás a falar de ti, e ti es a mellor especialista do mundo nesa materia!
- Invocar a outras persoas para reforzar os argumentos non axuda. Fala do que ves e de como che afecta. Seguramente esas persoas que che contan cousas para que as digas a outras están a perder as súas propias oportunidades de adestrarse no feedback.
Podes propiciar que todo o mundo practique esta disciplina, aínda que has de ter en conta en que organización traballas: nalgunha, as persoas con responsabilidade non están afeitas a recibir feedback, non o propician, e interpretan este agasallo como un cuestionamento da súa función e até da súa persoa. Se estás nunha organización así, cóidate. Ademais, canto vos quedará por traballar para ser unha organización que aprende!
- Como non te esqueces de que estás a compartir con outra persoa os teus xuízos sobre unha conduta, relativizas as túas declaracións e has de estar moi aberta a indagar sobre os seus puntos de vista respecto do que lle dis. Escoitar, da maneira máis sublime posible, abre ás veces horizontes inimaxinados e poderosos.
- Que estás a solicitar á outra persoa coa túa conversación de feedback? En definitiva, que modifique ou reforce unha conduta concreta. O solicitar cambios concretos no comportamento da outra persoa é o obxectivo final da conversación. Sabes que se o teu interlocutor fai outras cousas, converterase noutra persoa. O ser e o facer (a acción) están intimamente conectadas… cousas da Ontoloxía da linguaxe.
E que ter en conta se recibes feedback?
Pois o reverso da medalla. Os mesmos principios aplícanse para a outra persoa involucrada na conversación. Máis resumidamente dicimos:
- Preparar a túa linguaxe, o teu corpo e a túa emocionalidade para dispola na mellor configuración para unha escoita activa. Alguén che está regalando unha oportunidade de mellora.
- Non te esquezas e recoñece que quen che regala esta oportunidade para a mellora trasládache os seus xuízos respecto dunha conduta ou un comportamento. Non che traslada afirmacións. Iso si, os seus xuízos poden estar máis ou menos fundamentados. Repasa a fundamentación deses xuízos coa túa interlocutora, axudarache.
- Revisa que autoridade concedes á persoa que che ofrece a súa feedback. Ha de estar axustada. O conceder demasiada autoridade (“como mo di Mari Puri, que é unha crack, ten que ser así…”) ou non conceder ningunha (“xa me vén esta con a súa cantilena… que repunante, por deus!”), non resulta de utilidade. Atende ao que din, non tanto a quen cho di.
- Comentei que tes que estar aberta á escoita? Suspende o xuízo e non te poñas á defensiva.
- Unha vez máis: indaga, non deixes de indagar no que che din. Non o has de facer para xustificarte ou porte á defensiva, senón para comprender mellor, para coñecerte máis.
- Por se o da escoita non o deixei claro, non te esquezas tamén de chequear o que escoitas. Isto ten que ver co “entón, se che entendín ben, o que me estás dicindo…” Como non sexas disciplinada, podes montarte unhas películas ti soa dignas de Sitges, Festival de cinema fantástico.
- Lexitima o punto de vista da outra persoa. Ten unha perspectiva distinta á túa sobre as túas condutas e comportamentos, e pódeche ser de moita utilidade aproveitar a súa mirada.
- Non tes porque aceptar todo o que se che diga, son xuízos!, pero non deixes de aceptar os puntos que consideres válidos do que che trasladen. Iso unirache á túa interlocutora e favorecerá a comunicación.
- Tómate tempo para responder. Algunhas respostas necesitan de tempo para ser elaboradas. Unha conversación non se resolve ás veces nun primeiro encontro.
- Están a darche un agasallo e é de ben nadas ser agradecidas. Agradece e recoñece o atrevemento da outra persoa ao ter esta conversación contigo. Non resulta sinxelo ter este tipo de conversacións e estanche dando unha oportunidade para mellorar.
Algo máis?
Pois si. Nisto non se nace aprendida. Ten que ver, unha vez máis, con exercitar unha disciplina.
Na vida das organizacións danse varias veces tódolos días oportunidades para ensaiar conversacións de feedback. Canta efectividade organizativa alcanzaríase se a maior parte destas conversacións fose produtivas!
En VIRADA queremos acompañarche na práctica desta disciplina co propósito de que sexas líder da túa propia vida, e que o teu liderado soborde na organización na que participas. Falamos?
Programa VIRADA Liderado. Pinchar aquí.
David Pereiro
Socio Consultor de Algalia Servizos para o Terceiro Sector
