Miguel Barbosa e David Pereiro participaron na primeira edición do curso Equipos que aprenden que promove e organiza Mondragón Unibertsitatea e Fundación EDE. Foi unha experiencia de transformación persoal e de capacitación profesional moi interesante para a Consultoría de Algalia. Canto aprenderon !
Unha boa parte da aprendizaxe puidémolo obter grazas á xenerosidade dun Centro educativo de Vigo que nos abriu as portas do seu claustro para que puidésemos practicar como coachs de equipo. Estamos moi agradecidos do seu atrevemento e disposición ao traballo. Non foron poucas horas! Graciñas, compañeiras!
Non queremos deixar de sinalar que cando falamos de aprendizaxe, entendemos algo próximo a isto: “despois do vivido, reflexionamos e verbalizado cousas. Agora somos capaces de ver as cousas doutro xeito, de deseñar alternativas, de facer cousas novas, de ser persoas máis poderosas e efectivas para conseguir os resultados que nos expomos”.
Non nos parece unha definición moi académica, pero sérvenos. Resumímola en que si non facemos cousas distintas, non aprendemos nada … E aprendemos: en Algalia estamos a facer cousas distintas.
Como é de ben nados ser agradecidos, parte do incorporado á mochila de Algalia queremos devolvelo a través desta canle que é o noso boletín. Farémolo “segmentando”, xa que aprendemos como coachs, e participamos en aprendizaxes do equipo en que interviñemos.
|
Na columna da esquerda, o backstage, o “como se fai isto do coaching de equipos”, a técnica … é o que aprendemos desde o rol de coachs. Isto entenderano sobre todo as nosas compañeiras coachs, xa que a linguaxe é un pouco esotérica, para iniciados … |
Na columna da dereita, o escenario, o estudio, o set de rodaxe, o que se sucede… é o que aprendemos sobre os equipos deles mesmos. Da nosa participación en equipos.
É o noso propósito que isto sexa máis comprensible para todas, xa que todas as persoas traballamos en equipo, ou non? |
Aquí van as nosas 20 cousas a ter en conta.
| Para unha coach | Para os equipos | |
| 1 | Lencioni é deus. Viva a súa maneira de ver os equipos! Morra o tomarllo moi en serio! | Para que un equipo poida evolucionar e ser máis efectivo, resultaralle de utilidade partir dun diagnóstico compartido que facilite conversacións.
Xerouse coñecemento útil sobre as dinámicas de equipos, sobre a súa natureza, sobre a súa evolución… por que non aproveitalo? |
| 2 | Comunicación para todos: estes non fixeron un curso na Mondragón Unibertsitatea. | Nalgúns equipos a maneira de non falar do que hai que falar é refuxiarse detrás de tecnicismo e xerga complicada.
A comunicación para todos, o sinxelo (que non simple) desvela o esencial e todas as persoas poden participar. |
| 3 | As miradiñas, as patadiñas por baixo do pupitre… Con ela xa me entendo coa miña compañeira coach… | Un equipo ha de explorar espazos que lle resulten coherentes, acordar qué abren, qué pechan, qué reservan para máis adiante… no seu proceso de crecemento e evolución cara á máxima efectividade.
O equipo non é un espazo de experimentación total sen propósito no que xogan facilitadores irresponsables. |
| 4 | O cliente sempre ten a razón. Orientación ao cliente ante todo! | O que máis sabe sobre un equipo son as propias persoas do equipo.
Un coach pode favorecer que o equipo se abra a novas interpretacións, a novas miradas… pero é o equipo o que lle ha de dar sentido, o que ha de validar ese enfoque que se ofrece. Un equipo non pode abdicar da súa responsabilidade. |
| 5 | O humor é como o curry: pode estragar un prato. Pero que bo está na súa xusta medida! | Un equipo que non se permite rir, non está cómodo: non será efectivo. O que non deixa de facelo en ningún momento, é probable que trivialice situacións e se descoido no seu orientación ao resultado: non será efectivo.
O humor é un indicador da efectividade dun equipo? Resulta difícil dar co punto adecuado e o estilo propio. |
| 6 | O coaching de equipo non é coaching individual en equipo. Que tentación! | Os niveis de intervención para propiciar transformación e cambio nas organizacións entrelázanse pero son diferentes.
Hai cuestións que implican a persoas, outras a equipos ou outras a toda a organización. Todas relacionadas, pero todas e cada unha soberanas e con finalidades e dinámicas propias. |
| 7 | Un coach non é un consultor. Existen “coachsultores”, pero son para outras misións… | Un consultor ao uso sabe e ofrece, non estimula e descobre.
Un coach non é un consultor. Existen “coachsultores”, pero son para outras misións… (Si, está na columna de á beira, pero non é un erro, non paréceche?) |
| 8 | Os equipos, ao natural. Iso é máis efectivo: traballar con equipos naturais. | Para mellorar as organizacións a formación é un recurso excelente, pero non todo se resolve desde a formación, un formato en que participan moitas persoas.
Un equipo ha de ter, en ocasións, as súas conversacións propias e íntimas. Falamos das nosas cousas: os nosos retos, a nosa tarefa, as nosas relacións, a nosa emocionalidad… Ese espazo é das persoas que participan dun equipo natural. |
| 9 | Para deseñar intervencións, mellor compases que mapas… | “Para resolver, debemos protocolarizar como facemos isto”.
Para algunhas cousas resulta efectivo, para outras cousas, altamente tóxico: “imos facer o protocolo para a xeración de bo rolo entre todos os que compartimos este centro de traballo” Non será máis efectivo o inspirador que o ordenador, o baile que o formar filas? Valores ou control? Eterno e recorrente tema. |
| 10 | A ambición non é do coach, é do equipo. Tamén o logro e o fracaso… Aínda que o coach pode “cagala”. | Un equipo é potente si funciona como tal. Debe contar con líderes, e pode contar con facilitadores. Estes últimos, non son parte do equipo e poden axudarlle ou non…
O ritmo imprímeo e impulsa o equipo, que é o protagonista do cambio. |
| 11 | A conciencia de como estás e como decides estar, favorece a intervención. Estar canso, non ter ganas… pode axudar. | A responsabilidade dun avance ou un retroceso na efectividade, en definitiva, é do equipo. Algúns equipos confúndense ao abrazar a ilusión de que boa parte das súas “solucións” están fóra deles mesmos. |
| 12 | Entre dous, mellor repartirse papeis. | Nos equipos xóganse papeis: non é nada persoal, é unha función que necesita o equipo.
Belvin, e outros, axudounos a entender moitas cousas que nos pasan. |
| 13 | Contradicir ao compañeiro é moi feo. | Contradicir ao compañeiro, si é nun debate de ideas sobre cal é a mellor opción para obter o resultado esperado polo equipo, non só é bonito, senón desexable.
Un debate san une ás persoas no compromiso a favor da decisión adoptada en equipo. |
| 14 | Un pouco de respecto, por favor. Profundo respecto ao cliente. | Un equipo ten recursos e capacidades para cambiar de “observador”, capacidade para entender que os feitos admiten en ocasións outras interpretacións.
Aquí estamos no ámbito do coaching: oferta, voluntariedade, sumo e profundo respecto ao “outro” polo mero feito do ser o “outro”. |
| 15 | As devolucións non han de ser teses doutorais. Mamá xa sabe que se moito… O coach non ten nada que demostrar. | Non existe a realidade do equipo. Un coach ofrece ao equipo unha interpretación, unha mirada desde o observador que é…
As interpretacións sofisticadas non son, ás veces, o máis facilitador de novas accións. |
| 16 | O silencio é o teu amigo. Amola un pouco, pero é o teu amigo. Ás veces, di verdades como puños. | O silencio din cousas dos equipos, e quen rompe o silencio adoita comunicar, en moitas ocasións, cal é a súa relación co mesmo. Di máis dela que do equipo. |
| 17 | Catro horas non son mellor que dúas e media. | Todo ten o seu tempo de cocción, e os equipos tenden a ocupar todo o tempo dispoñible, sen que iso incremente a súa efectividade no logro da obtención do resultado que se propoña.
Hai moitos tipos de reunións: información, deliberación, toma de decisións, xeración de ideas, avaliación… Saber en que tipo de reunión estase, e que se pode esperar dela, axuda ao equipo e aos seus membros a vivir mellor. |
| 18 | Check in… Hai tantas formas de facelo! Pode ser “comida rápida” ou “taper de mamá”. Unha boa e rara: ir ao gran. | Dedicar un momento a que os membros do equipo poidan comunicar aquilo que entenden que pode afectar o desenvolvemento da reunión que se abre, pode facilitar moito o desenvolvemento do mesmo.
Esta técnica, chamada check-in, adoita facilitar a efectividade das reunións, ás veces, xustificando que non se han de producir e que é máis oportuno buscar outro momento. |
| 19 | Frases curtas, por deus! | Comunicación para todas. Si algo non se pode expresar sinxelamente, é posible que pretenda ocultar algo. |
| 20 | Só se que non se nada. Que pousado e emocionante isto de ser un eterno aprendiz. | Un equipo nunca está feito: cambian os seus retos, compoñentes, competencias e emocionalidades dos seus membros… lamentablemente, afortunadamente, a busca da efectividade é un traballo continuo. |
Miguel Barbosa y David Pereiro
Consultores e Coachs de equipos de Algalia Servizos para o Terceiro Sector