Miguel Barbosa y David Pereiro han participado en la primera edición del curso Equipos que aprenden que promueve y organiza Mondragón Unibertsitatea y Fundación EDE. Ha sido una experiencia de transformación personal y de capacitación profesional muy interesante para la Consultoría de Algalia. ¡Cuánto han aprendido!
Una buena parte del aprendizaje lo hemos podido obtener gracias a la generosidad de un Centro educativo de Vigo que nos abrió las puertas de su claustro para que pudiéramos practicar como coachs de equipo. Estamos muy agradecidos de su atrevimiento y disposición al trabajo. ¡No han sido pocas horas! Graciñas, compañeiras!
No queremos dejar de señalar que cuando hablamos de aprendizaje, entendemos algo próximo a esto: “después de lo vivido, hemos reflexionado y verbalizado cosas. Ahora somos capaces de ver las cosas de otro modo, de diseñar alternativas, de hacer cosas nuevas, de ser personas más poderosas y efectivas para conseguir los resultados que nos planteamos”.
No nos parece una definición muy académica, pero nos sirve. La resumimos en que si no hacemos cosas distintas, no hemos aprendido nada… Y hemos aprendido: en Algalia estamos haciendo cosas distintas.
Como es de bien nacidos ser agradecidos, parte de lo incorporado a la mochila de Algalia queremos devolverlo a través de este canal que es nuestro boletín. Lo haremos “segmentando”, ya que hemos aprendido como coachs, y hemos participado en aprendizajes del equipo en que hemos intervenido.
| En la columna de la izquierda, el backstage, el “como se hace esto del coaching de equipos”, la técnica… es lo que aprendimos desde el rol de coachs.
Esto lo entenderán sobre todo nuestras compañeras coachs, ya que el lenguaje es un poco esotérico, para iniciados… |
En la columna de la derecha, el escenario, el plató, el set de rodaje, lo que se sucede… es lo que aprendimos sobre los equipos de ellos mismos. De nuestra participación en equipos.
Es nuestro propósito que esto sea más comprensible para todas, ya que todas las personas trabajamos en equipo, ¿o no? |
Aquí van nuestras 20 cosas a tener en cuenta.
| Para una coach | Para los equipos | |
| 1 | Lencioni es dios. ¡Viva su manera de ver los equipos! ¡Muera el tomárselo muy en serio! | Para que un equipo pueda evolucionar y ser más efectivo, le resultará de utilidad partir de un diagnóstico compartido que facilite conversaciones.
Se ha generado conocimiento útil sobre las dinámicas de equipos, sobre su naturaleza, sobre su evolución… ¿por qué no aprovecharlo? |
| 2 | Comunicación para todos: estos no hicieron un curso en la Mondragón Unibertsitatea. | En algunos equipos la manera de no hablar de lo que hay que hablar es refugiarse detrás de tecnicismo y jerga complicada.
La comunicación para todos, lo sencillo (que no simple) desvela lo esencial y todas las personas pueden participar. |
| 3 | Las miraditas, las pataditas por debajo del pupitre… Con ella ya me entiendo con mi compañera coach… | Un equipo ha de explorar espacios que le resulten coherentes, acordar qué abren, qué cierran, qué reservan para más adelante… en su proceso de crecimiento y evolución hacia la máxima efectividad.
El equipo no es un espacio de experimentación total sin propósito en el que juegan facilitadores irresponsables. |
| 4 | El cliente siempre tiene la razón. ¡Orientación al cliente ante todo! | El que más sabe sobre un equipo son las propias personas del equipo.
Un coach puede favorecer que el equipo se abra a nuevas interpretaciones, a nuevas miradas… pero es el equipo el que le ha de dar sentido, el que ha de validar ese enfoque que se ofrece. Un equipo no puede abdicar de su responsabilidad. |
| 5 | El humor es como el curry: puede estropear un plato. ¡Pero que bueno está en su justa medida! | Un equipo que no se permite reír, no está cómodo: no será efectivo. El que no deja de hacerlo en ningún momento, es probable que trivialice situaciones y se despiste en su orientación al resultado: no será efectivo.
¿El humor es un indicador de la efectividad de un equipo? Resulta difícil dar con el punto adecuado y el estilo propio. |
| 6 | El coaching de equipo no es coaching individual en equipo. ¡Que tentación! | Los niveles de intervención para propiciar transformación y cambio en las organizaciones se entrelazan pero son diferentes.
Hay cuestiones que implican a personas, otras a equipos u otras a toda la organización. Todas relacionadas, pero todas y cada una soberanas y con finalidades y dinámicas propias. |
| 7 | Un coach no es un consultor. Existen “coachsultores”, pero son para otras misiones… | Un consultor al uso sabe y ofrece, no estimula y descubre.
Un coach no es un consultor. Existen “coachsultores”, pero son para otras misiones… (Sí, está en la columna de al lado, pero no es un error, ¿no te parece?) |
| 8 | Los equipos, al natural. Eso es más efectivo: trabajar con equipos naturales. | Para mejorar las organizaciones la formación es un recurso excelente, pero no todo se resuelve desde la formación, un formato en que participan muchas personas.
Un equipo ha de tener, en ocasiones, sus conversaciones propias e íntimas. Hablamos de nuestras cosas: nuestros retos, nuestra tarea, nuestras relaciones, nuestra emocionalidad… Ese espacio es de las personas que participan de un equipo natural. |
| 9 | Para diseñar intervenciones, mejor brújulas que mapas… | “Para resolver, debemos protocolarizar como hacemos esto”.
Para algunas cosas resulta efectivo, para otras cosas, altamente tóxico: “vamos a hacer el protocolo para la generación de buen rollo entre todos los que compartimos este centro de trabajo” ¿No será más efectivo lo inspirador que lo ordenador, el baile que el formar filas? ¿Valores o control? Eterno y recurrente tema. |
| 10 | La ambición no es del coach, es del equipo. También el logro y el fracaso… Aunque el coach puede “cagarla”. | Un equipo es potente si funciona como tal. Debe contar con líderes, y puede contar con facilitadores. Estos últimos, no son parte del equipo y pueden ayudarle o no…
El ritmo lo imprime e impulsa el equipo, que es el protagonista del cambio. |
| 11 | La conciencia de como estás y como decides estar, favorece la intervención. Estar cansado, no tener ganas… puede ayudar. | La responsabilidad de un avance o un retroceso en la efectividad, en definitiva, es del equipo. Algunos equipos se confunden al abrazar la ilusión de que buena parte de sus “soluciones” están fuera de ellos mismos. |
| 12 | Entre dos, mejor repartirse papeles. | En los equipos se juegan papeles: no es nada personal, es una función que necesita el equipo.
Belvin, y otros, nos ha ayudado a entender muchas cosas que nos pasan. |
| 13 | Contradecir al compañero es muy feo. | Contradecir al compañero, si es en un debate de ideas sobre cual es la mejor opción para obtener el resultado esperado por el equipo, no solo es bonito, sino deseable.
Un debate sano une a las personas en el compromiso a favor de la decisión adoptada en equipo. |
| 14 | Un poco de respeto, por favor. Profundo respeto al cliente. | Un equipo tiene recursos y capacidades para cambiar de “observador”, capacidad para entender que los hechos admiten en ocasiones otras interpretaciones.
Aquí estamos en el ámbito del coaching: oferta, voluntariedad, sumo y profundo respeto al “otro” por el mero hecho del ser el “otro”. |
| 15 | Las devoluciones no han de ser tesis doctorales. Mamá ya sabe que sé mucho… El coach no tiene nada que demostrar. | No existe la realidad del equipo. Un coach ofrece al equipo una interpretación, una mirada desde el observador que es…
Las interpretaciones sofisticadas no son, a veces, lo más facilitador de nuevas acciones. |
| 16 | El silencio es tu amigo. Fastidia un poco, pero es tu amigo. A veces, dice verdades como puños. | Los silencio dicen cosas de los equipos, y quien rompe el silencio suele comunicar, en muchas ocasiones, cual es su relación con el mismo. Dice más de ella que del equipo. |
| 17 | Cuatro horas no son mejor que dos y media. | Todo tiene su tiempo de cocción, y los equipos tienden a ocupar todo el tiempo disponible, sin que ello incremente su efectividad en el logro de la obtención del resultado que se proponga.
Hay muchos tipos de reuniones: información, deliberación, toma de decisiones, generación de ideas, evaluación… Saber en qué tipo de reunión se está, y que se puede esperar de ella, ayuda al equipo y a sus miembros a vivir mejor. |
| 18 | Check in… ¡Hay tantas formas de hacerlo! Puede ser “comida rápida” o “taper de mamá”. Una buena y rara: ir al grano. | Dedicar un momento a que los miembros del equipo puedan comunicar aquello que entienden que puede afectar al desarrollo de la reunión que se abre, puede facilitar mucho el desarrollo del mismo.
Esta técnica, llamada check-in, suele facilitar la efectividad de las reuniones, a veces, justificando que no se han de producir y que es más oportuno buscar otro momento. |
| 19 | Frases cortas, ¡por dios! | Comunicación para todas. Si algo no se puede expresar sencillamente, es posible que pretenda oculta algo. |
| 20 | Solo se que no se nada. Que cansino y emocionante esto de ser un eterno aprendiz. | Un equipo nunca está hecho: cambian sus retos, componentes, competencias y emocionalidades de sus miembros… lamentablemente, afortunadamente, la busca de la efectividad es un trabajo continuo. |
Miguel Barbosa y David Pereiro
Consultores y Coachs de equipos de Algalia Servicios para el Tercer Sector
