O abandono do posto de traballo é unha forma de extinción do contrato laboral por vontade do traballador manifestada de forma tácita e por tanto non dunha maneira formal. O simple feito de non acudir ao traballo non equivale automaticamente a abandono; é necesario que as ausencias sexan interpretadas, no seu contexto, como unha manifestación inequívoca da intención de non continuar a relación laboral
En que momento podemos considerar o abandono do posto de traballo como unha dimisión do traballador?
A xurisprudencia establece que o abandono do posto de traballo non equivale automaticamente a unha extinción por dimisión, senón que se require que as ausencias do traballador poidan interpretarse claramente como un comportamento que demostra a súa intención de dar por finalizado o contrato laboral. Ademais, saliéntase que a vontade extintiva no abandono debe deducirse de forma inequívoca dos actos coetáneos e posteriores do traballador, sen necesidade dunha declaración formal da vontade.
Ocorreunos que o traballador nos pide “arranxar o despedimento” porque quere irse e cobrar a prestación por desemprego e, ante a negativa da empresa, empeza a faltar ao traballo… Que temos que facer entón?
Despedilo. Iniciar un procedemento de despedimento disciplinario segundo o procedemento e gradación de faltas que se establezan no convenio colectivo de aplicación. Unha vez notificado o despedimento poñería esta situación en coñecemento de Inspección de Traballo para que actúe se o considera e para que quede documentado que a empresa non actuou en conivencia co traballador para acceder á prestación por desemprego.
Unha sentenza do Tribunal Superior de Xustiza de Cataluña obrigou a unha traballadora para devolver máis de 4.000 euros que cobrou indebidamente do Servizo Público de Emprego Estatal (SEPE) en razón de prestación por desemprego.
A traballadora, de maneira intencionada, faltou inxustificadamente e de maneira reiterada ao seu posto laboral co obxectivo de forzar á empresa a que a despedise disciplinariamente e así poder cobrar o desemprego. A Sala do social lembra que deixar de acudir ao traballo inxustificadamente co obxectivo de que a empresa execute un despedimento disciplinario e así poder acceder á prestación por desemprego, é unha fraude de Lei.
De que forma podemos recibir a dimisión dun traballador e como actuar?
O máis común e máis correcto é recibir do traballador un escrito expresando a intención de finalizar a súa vinculación laboral coa empresa, aínda que tamén é válida a dimisión presentada mediante whatsapp ou SMS. Neste escrito ou comunicación deberá especificar a data na que se fai efectiva a súa dimisión ou baixa voluntaria.
Cal é o prazo de aviso previo/previo aviso na baixa voluntaria do traballador?
A normativa non establece un prazo legal de aviso previo/previo aviso para a dimisión do traballador, remitíndose ao que dispoña o convenio colectivo ou, na súa falta, o costume, que adoita fixalo en 15 días naturais. Se o convenio colectivo establece un prazo concreto, leste será o aplicable, e só en ausencia de regulación convencional ou contractual acódese ao costume.
Unha vez comunicada a baixa voluntaria, o traballador pode retractarse?
Si é posible, salvo que a dimisión teña eficacia inmediata. Se a dimisión preséntase con aviso previo/previo aviso e a relación xurídica segue existindo e sempre que non haxa e poida acreditarse un prexuízo substancial a terceiros ou á empresa (por exemplo, a contratación doutro traballador que puidese deixar outra empresa para ocupar este posto), o traballador pode deixar sen efecto a solicitude de baixa presentada.
Que requisitos debe cumprir a empresa para aplicar o desconto?
Para que a empresa poida descontar a indemnización por falta de aviso previo/previo aviso, debe informar adecuadamente ao traballador sobre o prazo de aviso previo/previo aviso e as consecuencias do seu incumprimento. A simple remisión xenérica ao convenio colectivo non é suficiente; a información debe ser precisa e concreta. Se a empresa non cumpre con esta obrigación de información, non poderá beneficiarse do desconto na liquidación. Ademais, o prazo de aviso previo/previo aviso fixado no contrato non pode ser superior ao previsto no convenio colectivo; se o é, considérase nulo.
Como se calcula e que natureza ten a indemnización por falta de aviso previo/previo aviso?
O importe para descontar calcúlase en función dos días de aviso previo/previo aviso incumpridos, aplicando o salario bruto diario (incluíndo salario basee e complementos) e, no seu caso, a parte proporcional de pagas extraordinarias. A cantidade descontada ten carácter indemnizador, non salarial, polo que non afecta á base de cotización á Seguridade Social, pero si á base de IRPF.
En canto aos efectos da baixa voluntaria ou dimisión do traballador: extingue a relación laboral, non procede indemnización e non constitúe situación legal de desemprego, polo que non dá dereito á prestación.
Marta Armada. Responsable do Servizo Laboral de Algalia