O REAL DECRETO-LEI 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, foi publicado no BOE o 7 de marzo e está en vigor, coas excepcións que se indicarán a continuación, modificando artigos da Lei Orgánica para a Igualdade Efectiva de Mulleres e Homes, a Lei sobre Infraccións e Sancións na Orde Social, o Estatuto dos Traballadores, o Estatuto Básico do Empregado Público, a Lei Xeral da Seguridade Social, a Lei do Estatuto do Traballador Autónomo e a Lei de Orzamentos Xerais do Estado para o ano 2019.
Situámosvos brevemente, as obrigas que esta norma establece para as entidades empregadoras. Non faremos unha análise dos cambios normativos nin faremos referencia aos axustes terminolóxicos, que son numerosos. Tampouco desenvolveremos o contido íntegro dos artigos que nalgúns casos é extenso.
Novas situacións que interrompen o cómputo da duración dos contratos formativos
Desde o 8 de marzo de 2019, modifícanse as causas que interrompen o cómputo da duración dos contratos en prácticas e para a formación e a aprendizaxe, substituíndo as anteriores situacións de maternidade e paternidade pola nova de nacemento e engadindo como nova causa a situación de violencia de xénero.
Nova regulación dos plans de igualdade
Amplíase a obriga de implantar plans de igualdade ás empresas de cincuenta ou máis traballadores, establecéndose un réxime transitorio para a súa elaboración e créanse novas obrigas con respecto ao diagnóstico previo e o rexistro.
- A obriga de implantar plans de igualdade que antes afectaba ás empresas de máis de 250 traballadores, agora afecta ás empresas de 50 ou máis traballadores. Con todo establécese unha aplicación transitoria desta obriga de forma graduada en función do tamaño da empresa:
- Teñen un ano as empresas de 151 a 250 traballadores (a partir do 7-3-2020).
- Teñen dous anos as empresas de 101 a 150 traballadores (a partir do 7-3-2021).
- E teñen tres anos as empresas de 50 a 100 traballadores (a partir do 7-3-2022).
- Aínda que a Lei de igualdade xa contiña a obriga de realizar un diagnóstico de situación con carácter previo á elaboración do plan de igualdade, establécese a obriga de realizalo de forma negociada, no seu caso, coa representación legal dos traballadores, e establécense materias obrigatorias como contido mínimo.O diagnóstico debe realizarse na Comisión Negociadora do Plan de Igualdade, e a dirección da empresa debe proporcionar a información necesaria para elaboralo.Tanto o diagnóstico, como os contidos, as materias, as auditorías salariais, os sistemas de seguimento e avaliación dos plans de igualdade quedan pendentes de desenvolvemento regulamentario.
- Obrígase ás empresas, calquera que sexa o seu número de traballadores, a inscribir os seus plans de igualdade nun Rexistro de Plans de Igualdade das Empresas, que se crea como parte dos Rexistros de convenios e acordos colectivos de traballo dependentes da DGTr do MTMSS ou das autoridades laborais das CCAA. O relativo á constitución, características, e condicións de inscrición neste rexistro queda pendente de desenvolvemento regulamentario.
- Dentro da infracción grave polo incumprimento das obrigas en materia de plans e medidas de igualdade establecidas tanto polo ET como nos convenios colectivos aplicables, engádense as establecidas pola Lei de igualdade (O 3/2007), polo que estarían incluídas todas as referidas nesta información.
Indemnizacións calculadas a salario completo nos novos supostos de redución de xornada previstos legalmente
Para calquera indemnización prevista no ET calcúlase sobre o salario sen redución pola xornada: no suposto de redución de xornada por extensión do permiso de corresponsabilidade no coidado do lactante e por disfrute a tempo parcial de suspensión por nacemento e coidado do menor, tamén por adopción, de garda con fins de adopción e de acollemento.
Ampliación da protección ante o despedimento obxectivo despois da suspensión para coidar
Amplíanse as garantías ante o despedimento obxectivo para os traballadores que disfruten dunha suspensión do contrato por nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento.
Con respecto ás traballadoras vítimas de violencia de xénero, considérase nulo o seu despedimento obxectivo motivado polo exercicio do dereito á tutela xudicial efectiva ou dos dereitos recoñecidos no ET para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral.
Tamén é nulo o despedimento dos traballadores despois de reintegrarse ao traballo ao finalizar os períodos de suspensión do contrato por nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, sempre que non transcorresen máis de 12 meses (antes 9 meses) desde a data do nacemento, a adopción, a garda con fins de adopción ou o acollemento.
Xa recoñecía a norma que pode declararse a procedencia da decisión extintiva por motivos non relacionados co embarazo ou co exercicio do dereito aos permisos e excedencia sinalados, pero engade que para considerarse procedente debe acreditarse suficientemente que a causa obxectiva que sustenta o despedimento require concretamente a extinción do contrato da persoa referida.
Permiso por nacemento de fillo
Desde o 8 de marzo de 2019 deixa de estar vixente o permiso retribuído de 2 días por nacemento de fillo.
Resolución do contrato durante o período de proba de traballadora embarazada
Desde o 8 de marzo de 2019, a resolución a instancia empresarial durante o período de proba é nula no caso das traballadoras por razón de embarazo, desde a data de inicio do embarazo ata o comezo do período de suspensión por parto, ou maternidade, salvo que concorran motivos non relacionados co embarazo ou maternidade. Ao mesmo tempo, as partes poden acordar que as situacións de nacemento, adopción, garda con fins de adopción, acollemento, risco durante o embarazo, risco durante a lactación e violencia de xénero, que afecten á persoa traballadora durante o período de proba, interrompan o cómputo do mesmo.
Adaptación da xornada e conciliación da vida familiar e laboral
Posibilidade de diversas medidas de adaptación da xornada de traballo para a conciliación da vida familiar e laboral, establecidas mediante a negociación colectiva ou, na súa falta, mediante a negociación persoal do empresario e da persoa traballadora.
Permiso de lactación e corresponsabilidade no coidado do lactante
O permiso de lactación pasa a denominarse coidado do lactante, sendo un dereito de ambos proxenitores e pode complementarse cunha nova prestación denominada: corresponsabilidade no coidado do lactante para ambos proxenitores.
Para os nacementos, adopcións, garda con fins de adopción ou acollemento que se produzan a partir do 8 de marzo de 2019, o dereito que se recollía para a lactación dun menor, ata os seus 9 meses, nas mesma condicións recóllese agora para o coidado do lactante, como un dereito individual das persoas traballadoras sen que poida transferirse o seu exercicio ao outro proxenitor, adoptante, gardador ou acolledor. Con todo, se dúas persoas traballadoras da mesma empresa exercen este dereito polo mesmo suxeito causante, a dirección empresarial pode limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa, que debe comunicar por escrito.
Ao mesmo tempo, cando ambos proxenitores, adoptantes, gardadores ou acolledores exerzan este dereito coa mesma duración e réxime, o período de disfrute pode estenderse ata que o lactante cumpra 12 meses, con redución proporcional do salario para partir do cumprimento dos 9 meses. Dita redución compleméntase cunha nova prestación económica denominada corresponsabilidade no coidado do lactante.
Para o acceso á prestación esíxense os mesmos requisitos que os establecidos para a prestación por nacemento e coidado de menor. Cando concorran en ambos os proxenitores, adoptantes, gardadores con fins de adopción ou acolledores de carácter permanente, as circunstancias necesarias para ter a condición de beneficiarios da prestación, o dereito para percibila só pode ser recoñecido a favor dun deles.
A prestación económica por exercicio corresponsable do coidado de lactante consiste nun subsidio equivalente ao 100% da base reguladora establecida para a prestación de incapacidade temporal derivada de continxencias comúns, e en proporción á redución que experimente a xornada de traballo. Esta prestación extínguese cando o ou a menor cumpra 12 meses de idade.
Nova denominación da prestación de maternidade e paternidade
A equiparación da duración de maternidade e paternidade leva consigo a adaptación terminolóxica, de forma que a prestación de maternidade ou paternidade denomínase, desde o 8 de marzo de 2019, nacemento e coidado de menor. Así mesmo, onde antes recollíase como beneficiarios aos traballadores agora refírese a persoas traballadoras e substitúen o termo parto, polo de nacemento.
Modificacións na regulación dá suspensión do contrato de traballo por nacemento
A partir do 1 de abril de 2019 o período de suspensión por nacemento, comprendendo tanto o parto como o coidado de menor de 12 anos, é de 16 semanas para cada proxenitor. Incorpórase a suspensión do contrato de traballo do proxenitor distinto da nai biolóxica durante 16 semanas, das cales son obrigatorias as 6 semanas ininterrompidas inmediatamente posteriores ao parto, a xornada completa, para o cumprimento dos deberes de coidado do cónxuxe e descendentes, aínda que a súa aplicación é paulatina alcanzándose dita duración a partir do 1 de xaneiro de 2021.
Suspensión do contrato de traballo por adopción, garda con fins de adopción e acollemento
Recoñecemento dun período de suspensión de 16 semanas para cada adoptante, gardador ou acolledor a partir do 1 de abril de 2019, con aplicación paulatina.
Igualdade de remuneración por razón de sexo
Incorpórase, desde o 8 de marzo de 2019, o que se considera traballo de igual valor que outro, que ten lugar cando a natureza das funcións ou tarefas efectivamente encomendadas, as condicións educativas, profesionais ou de formación esixidas para o seu exercicio, os factores estritamente relacionados co seu desempeño e as condicións laborais nas que ditas actividades levan a cabo en realidade sexan equivalentes.
Para o seu control, o empresario está obrigado a levar un rexistro cos valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extrasalariales do seu persoal, desagregados por sexo e distribuídos por grupos profesionais, categorías profesionais ou postos de traballo iguais ou de igual valor. As persoas traballadoras teñen dereito a acceder, a través da representación legal dos traballadores na empresa, ao rexistro salarial da súa empresa.
Cando nunha empresa con polo menos 50 traballadores, a media das retribucións aos traballadores dun sexo sexa superior aos do outro nun 25% ou máis, tomando o conxunto da masa salarial ou a media das percepcións satisfeitas, o empresario debe incluír no Rexistro salarial unha xustificación de que dita diferenza responde a motivos non relacionados co sexo das persoas traballadoras.
En caso de nulidade por discriminación salarial por razón de sexo, o traballador ten dereito á retribución correspondente ao traballo igual ou de igual valor.
NOTA: Este RDL está pendente de convalidación ou derrogación no prazo de 30 días seguintes á súa promulgación.
Marta Armada
Socia coordinadora Servizo laboral de Algalia Servizos para a Economía Social