A sentenza do Tribunal de Xustiza da Unión Europea do 18 de xaneiro de 2024 declarou contraria ao dereito da UE a posibilidade que nosa normativa outorgaba á empresa de extinguir de forma automática o contrato de traballo cando á persoa traballadora fose recoñecida unha incapacidade permanente total sobrevinda durante a relación laboral. Como consecuencia, modifícase a normativa desde o 1 de maio de 2025, nestes termos:
1. Adáptase a terminoloxía de forma que as referencias relativas á «gran invalidez» no ET e a LGSS, substitúense por «gran incapacidade». Ademais, as referencias á «invalidez non contributiva» na LGSS substitúense por «incapacidade non contributiva».
2. Tras a declaración de incapacidade permanente total, absoluta ou gran incapacidade, só é posible extinguir o contrato de traballo nestes casos:
- Que non sexa posible realizar axustes razoables no seu posto de traballo por constituír unha carga excesiva para a empresa.
- Non exista un posto de traballo vacante e dispoñible, acorde co perfil profesional e compatible coa nova situación da persoa traballadora.
- Exista a posibilidade de cambio de posto de traballo e sexa adecuadamente proposto, pero a persoa traballadora rexéiteo.
Unha vez a persoa traballadora recibe a resolución do INSS co recoñecemento da declaración de incapacidade (no grao de Gran Incapacidade, Incapacidade Permanente Absoluta ou Incapacidade Permanente Total), dispoñerá dun prazo de 10 días naturais, para manifestar por escrito á empresa a súa vontade de manter a relación laboral.
A empresa ten un prazo máximo de 3 meses, contados desde a data en que se lle notifique a resolución na que se cualifique a IP, para realizar os axustes razoables ou o cambio de posto de traballo ou ben para extinguir o contrato cando o axuste supoña unha carga excesiva ou non exista posto de traballo vacante.
Durante o tempo en que se resolven os axustes razoables ou o cambio a unha posto vacante e dispoñible, subsiste a suspensión da relación laboral con reserva do posto de traballo.
Aos servizos de prevención correspóndelles, de conformidade co establecido na normativa aplicable, e previa consulta coa representación das persoas traballadoras en materia de prevención de riscos laborais:
– Determinar o alcance e as características das medidas de axuste, incluídas as relativas á formación, información e vixilancia da saúde;
– Identificar os postos de traballo compatibles coa nova situación da persoa traballadora.
Para determinar se a carga é excesiva vai ter particularmente en conta o custo das medidas de adaptación en relación co tamaño, os recursos económicos, a situación económica e o volume de negocios total da empresa. Non vai ter esta consideración cando sexa paliada en grao suficiente mediante medidas, axudas ou subvencións públicas.
Nas empresas de menos de 25 persoas traballadoras, considérase excesiva a carga cando o custo de adaptación do posto de traballo, sen ter en conta a parte que poida ser sufragada con axudas ou subvencións públicas, supere a que resulte a contía maior entre as seguintes:
– A indemnización de 33 días por ano de servizo ata un máximo de 24 mensualidades, establecida para o despedimento improcedente;
– Seis meses de salario da persoa traballadora que solicita a adaptación.
- Con respecto á prestación de Seguridade Social, se a declaración de incapacidade permanente -nos graos de total, absoluta ou gran incapacidade-, non determina a extinción da relación laboral, a prestación de IP suspéndese durante o desempeño do mesmo posto de traballo con adaptacións ou outro que resulte incompatible coa percepción da pensión que corresponda.
Prevese que no prazo de seis meses se presente unha proposta de modificación da normativa que regula a compatibilidade da pensión de incapacidade permanente co traballo.
- Ademais, establécese que o procedemento xudicial de impugnación da extinción do contrato por declaración de gran incapacidade, incapacidade permanente absoluta ou total ten carácter urxente e tramitación preferente.
Pero, non coñecemos as limitacións do traballador?
Efectivamente, a empresa non ten acceso aos datos médicos do traballador. Cando o Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS) emite unha resolución de incapacidade permanente, inclúe un ditame médico que detalla as limitacións funcionais do traballador. É necesario que o traballador autorice ou facilite un certificado de capacidades laborais emitido polo INSS ou pola súa mutua colaboradora.
Unha vez coñecida a situación funcional, a empresa poderá avaliar se pode adaptar o posto actual sen que supoña unha “carga excesiva” ou ben valorar se existe outra posto vacante compatible coas novas capacidades do traballador. Todo isto no prazo de tres meses.
Que recomendacións facemos?
Documentar por escrito todo o proceso desde o inicio. Requirir por escrito as comunicacións do traballador, especialmente no caso de que manifeste a súa vontade de non reincorporarse á empresa tras a declaración da incapacidade.
Se o traballador manifesta a súa vontade de incorporarse:
- Que os servizos de prevención asuman un papel determinante para facer esta valoración. E, especialmente, tamén para tratar de anticipar a evolución da persoa afectada no novo escenario que poida proxectarse.
- Avaliar adecuadamente os axustes razoables ou postos compatibles: Analizar debidamente se o posto pode adaptarse á nova situación do traballador porque no caso contrario, a extinción motivada no art. 49.1 E.T. podería acabar nunha declaración de nulidade e derivar nun escenario complicado e custoso.
- Non extinguir ata transcorrer un prazo prudencial salvo que o traballador manifeste por escrito unha vontade inequívoca de non incorporarse.
Pola alta probabilidade de que o caso se xudicialice, valorar o asesoramento dun avogado laboralista para que asesore o proceso desde o inicio.
Marta Armada, responsable do Servizo Laboral de Algalia