La implementación de un sistema de gestión de competencias requiere una profesionalización de la organización. Es necesario que exista una visión estratégica global de la organización en la que se valore el soporte técnico que proporciona la función de recursos humanos en la toma de decisiones.
- El modelo de gestión por competencias es en ocasiones percibido por los integrantes de la organización como un enfoque “amenazante” que puede dejar al descubierto ciertas “incompetencias personales” que, hasta la fecha, han podido ser disimuladas por un sistema de gestión tradicional mantenedor del status quo.
- Por otra parte, la implementación de un sistema de este tipo supone un cambio cultural significativo no exento de barreras y resistencias importantes, tanto individuales como organizacionales.
- La mayor objetividad del sistema de gestión por competencias, aunque resulta ser una de sus grandes fortalezas, también puede interpretarse como inflexible, especialmente a la hora de querer realizar la gestión de recursos humanos no sólo en base a criterios técnicos sino también “políticos” propios de la organización.
- Se trata de un modelo cuya implementación operativa puede resultar relativamente simple, pero que posee una fundamentación teórica de difícil comprensión y que requiere un buen manejo conceptual, no sólo de quienes deban administrar el sistema sino también del resto de la organización en su conjunto.
- La implementación y mantenimiento del modelo a través del tiempo, implica la inversión en actividades de consultoría periódicas, la capacitación del personal a involucrar en la operacionalización del sistema, la generación de nuevas tareas administrativas y comprometer tiempo del personal requerido para los análisis y evaluaciones, entre otros, lo cual implica destinar tiempo y recursos importantes de la organización.
De esta manera, el modelo de competencias, aunque se reconozca que puede llegar a ser un gran aporte para la gestión, puede llegar a visualizarse por algunas personas como un enfoque complejo, inflexible, amenazante y consumidor de recursos.
Sin embargo, la importancia del aporte que puede significar su aplicación en las organizaciones, justifica con creces el concentrar esfuerzos en pro de minimizar sus dificultades y facilitar su incorporación como herramienta clave en la gestión de personas en las organizaciones.
Presentar abiertamente el modelo y sus potencialidades a los trabajadores y a sus organizaciones sindicales, si bien activa resistencias iniciales, es clave para el proceso de implantación cultural, pues a corto plazo y una vez que las personas constatan que no hay objetivos ocultos de despidos o menoscabos, lo conciben como una oportunidad de tener un sistema de administración de recursos humanos claro, ecuánime y centrado en sus desempeños y capacidades. En otras palabras, los trabajadores perciben grandes ventajas con un modelo de competencias bien administrado, siendo aliados y promotores del mismo.
Desde la perspectiva gerencial, el modelo ofrece elementos objetivos para la toma de decisiones en el ámbito de los recursos humanos, disminuyendo la discrecionalidad, la subjetividad o el exclusivo uso de la jerarquía y mejorando el clima laboral y la contribución de los trabajadores en pos del cumplimiento de las metas organizacionales.
El cambio cultural que implica gestionar dentro de este nuevo contexto, hace recomendable que dicha intervención se inicie con alguna experiencia piloto en un área determinada de la organización. De esta forma, mediante la incorporación sucesiva de las otras áreas se pueden ir minimizando las resistencias, a la vez que se contribuye mediante la validación de los resultados de su aplicación, a que el cambio cultural finalmente triunfe en toda la organización.
Por último, simplemente nos queda recordar y destacar que la gestión por competencias constituye un enfoque organizacional clave en la gestión de los RRHH, al permitir y favorecer el alineamiento de los talentos y capacidades de los trabajadores con los objetivos y metas organizacionales, aumentando la contribución a la organización y la satisfacción personal y profesional de cuantos integran la organización.
Miguel Barbosa
Socio responsable del área de Consultoría de Algalia Servicios para el Tercer Sector
