Durante los meses de julio y agosto de este año se han publicado las siguientes novedades de interés en el ámbito sociolaboral:
BAJA IT COVID. Fin prestación accidente de trabajo.
A partir del 26 de julio de 2023, las bajas médicas con diagnóstico de COVID dejan de estar asimiladas a accidente de trabajo a efectos de la prestación de la incapacidad temporal.
Ha quedado derogado el artículo quinto del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública. Este artículo daba la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a las bajas con diagnóstico de covid-19, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social.
Desde el 26 de julio de 2023, las bajas que emitan los servicios públicos de salud con diagnóstico covid-19 no tendrán una consideración diferente a la de otra patología o enfermedad derivada de contingencias comunes.
La prestación de I.T. derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral) corre a cargo de la empresa desde el 4º día hasta el 15º.
DIETAS. EXENCIÓN A 0,26 EUROS POR KILÓMETRO.
La exención ascenderá a 0,26 euros por kilómetro desde el 17 de julio de 2023
El Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo establecía como cuantía exenta, para los gastos de transporte privado, en 0,19 euros por kilómetro recorrido justificando la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento (cantidades destinadas por la empresa para compensar los gastos de locomoción del empleado que tiene que desplazarse fuera de su centro de trabajo)
La Orden HFP/792/2003, de 12 de julio incrementa el importe exento hasta 0,26 euros por kilómetro recorrido, con efectos desde el 17 de julio de 2023.
REAL DECRETO 5/2023. NUEVOS PERMISOS LABORALES.
Recientemente se han aprobado nuevos permisos para el cuidado de familiares e hijos y para equiparar las parejas de hecho con el matrimonio.
Accidente o enfermedad grave. Permiso retribuido de cinco días al año, que se podrá utilizar en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar de hasta el segundo grado como de un conviviente, entendiendo por conviviente a aquella persona que viva en el mismo hogar que el trabajador.
Fuerza mayor. Se incluye también un permiso retribuido por fuerza mayor, que se distribuirá por horas y que podrá alcanzar hasta cuatro días al año cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Equiparación parejas de hecho. El permiso de 15 días por matrimonio se ha equiparado a las parejas de hecho. Por tanto, las parejas que se registren como “de hecho” tendrán derecho a esos 15 días de permiso desde la fecha del registro.
Los C. Col. ya han ido reconociendo este permiso para las parejas de hecho. En esos casos, según los tribunales, si primero se constituía la pareja de hecho y después la pareja contraía matrimonio, el permiso de 15 días no podía disfrutarse de nuevo.
En cuanto al permiso parental: Se ha aprobado un permiso parental de ocho semanas, que podrá disfrutarse una única vez, de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla ocho años. Deberá solicitarse con 10 días de antelación indicando la fecha de inicio y fin del disfrute, salvo fuerza mayor. Si dos o más personas generan este derecho, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable.
El nuevo art. 48 bis del ET, configura el derecho a un permiso parental. A pesar de que la Directiva 2019/1158 de 20 de junio (conciliación de vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores) —de cuya transposición nace este permiso— establece que el permiso parental ha de ser retribuido, ese aspecto de la norma no es de aplicación obligatoria hasta el 2 de agosto de 2024. Dado que el permiso parental entrará en vigor sin desarrollo reglamentario hemos de entender que con posterioridad se establecerá un periodo transitorio de forma gradual hasta alcanzar su remuneración efectiva.
Por lo tanto, no es un permiso remunerado ya que el E.T. deja este aspecto pendiente de un desarrollo reglamentario.
Desde el Servicio Laboral de Algalia estamos a vuestra disposición para cualquier duda sobre esta información.
