Antes de iniciar un despido disciplinario, es recomendable revisar el procedimiento para evitar riesgos innecesarios y efectos no deseados. La audiencia previa al despido disciplinario es el trámite que permite al trabajador conocer los cargos y defenderse antes de la decisión extintiva.
La audiencia previa, que no exige formalidad específica, debe permitir que el trabajador conozca los hechos imputados y pueda aportar explicaciones antes de la decisión definitiva. La empresa debe asegurar un conocimiento efectivo de la comunicación ya que la mera remisión puede no bastar si no llega a conocimiento del trabajador. Así como la carta de despido exige exposición de hechos y fecha de efectos, la audiencia previa debe permitir alegaciones reales sobre esos hechos.
La jurisprudencia ha considerado cumplida la audiencia, entre otros supuestos, mediante reunión previa el mismo día de la carta con exposición de hechos y posibilidad de explicación, o mediante comunicación escrita con concesión de plazo de alegaciones. Por el contrario, no ha considerado cumplido el trámite de audiencia por la mera remisión de un correo electrónico a la cuenta personal del trabajador solicitando explicaciones si no consta recepción y lectura.
Si la empresa no concede adecuadamente la audiencia previa exigible, incurre en un incumplimiento de las formas del despido que determina la improcedencia del despido disciplinario, conforme a la regla de improcedencia por defectos formales del art. 55 ET y la doctrina jurisprudencial sobre audiencia previa. Por tanto, un despido disciplinario puede ser declarado improcedente, no por el motivo del despido, sino por un defecto en el procedimiento seguido y, en escenarios sensibles, incluso de nulidad.
No será exigible este trámite cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador conceder esa posibilidad de defensa, lo que la jurisprudencia ha apreciado en supuestos de necesidad de cese inmediato, de riesgo de prescripción, o de protección de bienes especialmente sensibles.
¿Cómo debe realizarse correctamente?
- Comunicación clara y concreta de los hechos evitando fórmulas genéricas
- Plazo razonable para alegaciones. Deja constancia de la fecha de entrega y del plazo concedido.
- Posibilidad real de respuesta
- Constancia escrita del trámite. Documenta la audiencia mediante acta o escrito de alegaciones, y conserva justificante de entrega y recepción.
- Garantía de afiliación sindical y de representación. Si el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, solicita audiencia previa a los delegados sindicales.
RECUERDA: No basta con “intentar” o “enviar” la audiencia: debe articularse de modo que el trabajador conozca efectivamente los cargos y pueda alegar frente a estos.
CONSEJO: Describe hechos concretos sin añadir juicios de valor camuflados como hechos. No califiques la conducta. No atribuyas intenciones. No uses adjetivos valorativos. Los hechos permiten después una calificación jurídica (art. 54 ET), pero no la adelantan.
Marta Armada. Responsable del Servicio Laboral de Algalia