A partir de la década de los 60 en las organizaciones se popularizo el uso del concepto de Competencia, como sustituto de conceptos como Aptitud, Habilidad o Destreza que resultaron insuficientes para describir los requerimientos para que un trabajador fuera considerado apto en el desempeño de su trabajo. En la actualidad, la mayoría de las organizaciones incluye en alguna medida este concepto en su gestión de personas, ya sea por la adopción de un modelo integral de gestión, o bien por incluirlo de manera parcial en algunos subprocesos. Es común sin embargo, encontrar cierta confusión, en los puestos con responsabilidades en materia de RR.HH (mayoritariamente gerentes), acerca de si estos dos procesos se cruzan o incluso si se trata del mismo proceso, o de dos procesos independientes.
Para dar claridad sobre este tema, en primer lugar debemos enfatizar que el modelo de competencias, como cualquier enfoque que se adopte para gestionar a las personas, debe estar integrado en la estrategia de la entidad. Por lo tanto, este análisis inicia en el Plan estratégico, para hacerlo más completo comprensible.
El concepto de Competencia, es por definición un concepto dinámico; las competencias de una persona se enriquecen en la medida en que desempeña su trabajo, ya que cada nueva realización es una oportunidad de perfeccionamiento de su competencia, por lo tanto, Competencia y Desempeño no pueden tratarse como procesos separados e independientes. Aunque no son lo mismo, están estrechamente ligados dentro de la gestión.
Las competencias representan la capacidad de desempeño de una persona en determinada actividad; nos dice lo que la persona sabe, lo que puede hacer y los elementos de personalidad asociados a sus ejecuciones en esa actividad. Sin embargo, entre la competencia y el desempeño real parece haber un vacío y es allí donde se origina la confusión a la que nos referimos. Son muchos los casos en los que una persona puntúa de manera sobresaliente en un proceso de selección y sin embargo su desempeño real termina siendo muy inferior a la expectativa.
Este vacío debe ser llenado con elementos propios de la cultura organizacional de cada entidad. No basta con tener un nivel alto de competencias demostradas, para lograr el desempeño esperado; es necesario además estar en el contexto adecuado. Dentro de los elementos de ese contexto pueden anotarse: los recursos con los que cuenta el profesional para realizar su trabajo, la calidad de su líder y el equipo de trabajo al cual está vinculado, la claridad sobre los resultados que se esperan de él, el ambiente de trabajo y otras variables que no suelen tomarse en cuenta al momento de valorar el desempeño final.
En otras palabras, las competencias constituyen la base del desempeño, son indispensables pero no son suficientes; el desempeño final de una persona es la combinación de sus competencias con el contexto organizacional; pero si no se tienen las competencias necesarias no es posible lograr un óptimo desempeño.
Entonces, no es lo mismo Evaluación de Competencias que Evaluación de Desempeño, ambos son parte del mismo proceso de gestión. Veámoslo de la siguiente manera:
- Durante la selección se miden las competencias actuales del candidato, alineándolas con los requerimientos del cargo que va a ocupar y las responsabilidades del proceso al que este pertenece, y se establece un perfil de competencias con sus correspondientes brechas.
- Durante la inducción (acogida), el trabajador conoce con claridad sus funciones y responsabilidades, así como las expectativas acerca de su desempeño y los criterios con los que este será medido.
- En el proceso de formación y entrenamiento, se refuerzan aquellas competencias que resultaron con brechas significativas en la selección, a la vez que se le forma en temas específicos técnicos de su cargo. Este debe es un proceso permanente en la gestión de la personas.
- En la evaluación, se miden las competencias comparándolas con el perfil inicial; y se mide el desempeño real de la persona tomando como referencia los indicadores de resultado de su cargo; es indispensable hacer medición de ambos aspectos, ya que no ser así el proceso queda incompleto; no basta con evaluar las competencias ya que estas no son suficientes para obtener el desempeño esperado, y no basta con medir solo los resultados ya que perderíamos la información critica para orientar los procesos de formación que permitirían mejorarlos. Este proceso de evaluación debe incluir siempre la realimentación oportuna al candidato acerca de los resultados, dando la oportunidad para detectar elementos del contexto que están afectando negativamente.
Debemos entonces cambiar las ideas parciales de Evaluación de Competencias o Evaluación de Desempeño, que siguen siendo validas aunque incompletas, por la integración de ambas en una GESTION DEL DESEMPEÑO, que involucra la gestión de las competencias (medición, evaluación periódica y mejora) y la gestión de los resultados (definición y medición).
Miguel Ángel Barbosa
Socio Responsable del área de Consultoría de Algalia Servicios para el Tercer Sector