El pasado 31 de diciembre de 2021, y salvo determinados preceptos para los que se establece un plazo de tres meses, entró en vigor el R.D. Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía da estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
En el documento se recogen los cambios en materia de contratación, con la simplificación de contratos temporales, cambio en el modelo de contratos formativos y nueva definición de los contratos fijos descontinuos. También se hace referencia a la negociación colectiva ( ultraactividad indefinida y prevalencia del convenio sectorial en materia salarial), se modifica la regulación de los ERTE y se crea el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial.
En materia de subcontratación de servicios también se registran cambios. Aunque que se mantiene o régimen vigente, se clarifica que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata salvo a centros especiales de empleo.
En este primer artículo se explican los cambios que se introducen en materia de contratación temporal, resumiendo a continuación los aspectos de mayor interés:
Contratación temporal
En el nuevo artículo 15 del ET desaparecen los contratos temporales tal y como los conocíamos hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales). En la actualidad se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que los justifique: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución.
Esta nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.
- Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
Se distingue entre dos tipos de circunstancias da producción:
1. Incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilación que, aún siendo actividad normal, genera un desajuste temporal, incluidos aquellos que derivan de vacaciones anuales.
La duración máxima no podrá exceder de seis meses -ampliables a doce meses por convenio colectivo sectorial- y cabe una única prórroga acordada, siempre que no se exceda el límite máximo.
2. Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada:
La duración máxima, en este caso, será de noventa días por año natural, independientemente de los trabajadores que sean necesarios en cada uno de dichos días para atender las concretas situaciones que justifican la contratación, debidamente identificadas en el contrato.
Estos noventa días no se podrán utilizar de forma continuad.
La empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual del uso de estos contratos dentro del último trimestre de cada año.
| IMPORTANTE: Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. |
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de las contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual/ordinaria de la empresa. Por lo tanto, contratistas, subcontratistas o concesionarias de la administración podrán concertar este contrato cuando concurran las circunstancias de la producción descritas en este apartado.
Se establece una cotización adicional de 26 euros por cada contrato en aquellos de menos de 30 días, como resultado de multiplicar por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes (modificación del art. 151 de la LGSS).
Este recargo no será aplicable a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar y minería del carbón. Tampoco a los contratos de sustitución.
- Contratos de duración determinada por substitución de persoas trabajadoras
Estos son los supuestos:
1. Sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
2. Completar la jornada reducida por otro trabajador, cuando dicha reducción se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas. Se debe identificar el nombre de la persona sustituida parcialmente y la causa de la sustitución.
3.Cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante un contrato fijo (en este caso nunca por un periodo superior a tres meses).
Adquirirán la condición de fijas:
- Las personas contratadas incumpliendo la regulación de estos contratos o que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al fijado legalmente para el periodo de prueba.
- Las personas trabajadoras que, en un periodo de veinticuatro meses, hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
- La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
¿Cuándo entran en vigor estos nuevos contratos temporales?
A los tres meses desde la publicación de la norma (30 de marzo de 2022), sin perjuicio del régimen transitorio.
¿Qué ocurre con los contratos temporales vigentes antes del 31 de diciembre?
Los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirá por la normativa precedente hasta su duración máxima.
¿Y con los que se puedan concertar desde la publicación de la norma?
Los contratos para obra y/o servicio determinado y los contratos eventuales celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la nueva normativa vigente y su duración no podrá ser superior a seis meses.
¿Cómo se aplica el límite de la concatenación de los contratos temporales tras la publicación del R.D. Ley?
Será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor de la norma.
Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de esta norma.
En los próximos días publicaremos información sobre otros aspectos del nuevo Decreto Ley.