La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 18 de enero de 2024 declaró contraria al Derecho de la UE la posibilidad que nuestra normativa otorgaba a la empresa de extinguir de forma automática el contrato de trabajo cuando a la persona trabajadora le fuese reconocida una incapacidad permanente total sobrevenida durante la relación laboral. Como consecuencia, se modifica la normativa desde el 1 de mayo de 2025, en estos términos:
1. Se adapta la terminologíade forma que las referencias relativas a la «gran invalidez» en el ET y la LGSS, se sustituyen por «gran incapacidad». Además, las referencias a la «invalidez no contributiva» en la LGSS se sustituyen por «incapacidad no contributiva».
2. Tras la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, solo es posible extinguir el contrato de trabajo en estos casos:
- Que no sea posible realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo por constituir una carga excesiva para la empresa.
- No exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
- Exista la posibilidad de cambio de puesto de trabajo y sea adecuadamente propuesto, pero la persona trabajadora lo rechace.
Una vez la persona trabajadora recibe la resolución del INSS con el reconocimiento de la declaración de incapacidad (en el grado de Gran Incapacidad, Incapacidad Permanente Absoluta o Incapacidad Permanente Total), dispondrá de un plazo de 10 días naturales, para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
La empresa tiene un plazo máximo de 3 meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la IP, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo o bien para extinguir el contrato cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante.
Durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible, subsiste la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo.
A los servicios de prevención les corresponde, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable, y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales:
– Determinar el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud;
– Identificar los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Para determinar si la carga es excesiva se va a tener particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. No va a tener esta consideración cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
En las empresas de menos de 25 personas trabajadoras, se considera excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la que resulte la cuantía mayor entre las siguientes:
– La indemnización de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades, establecida para el despido improcedente;
– Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
- Con respecto a la prestación de Seguridad Social, si la declaración de incapacidad permanente -en los grados de total, absoluta o gran incapacidad-, no determina la extinción de la relación laboral, la prestación de IP se suspende durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda.
Se prevé que en el plazo de 6 meses se presente una propuesta de modificación de la normativa que regula la compatibilidad de la pensión de incapacidad permanente con el trabajo.
- Además, se establece que el procedimiento judicial de impugnación de la extinción del contrato por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total tiene carácter urgente y tramitación preferente.
Pero ¿no conocemos las limitaciones del trabajador?
Efectivamente, la empresa no tiene acceso a los datos médicos del trabajador. Cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) emite una resolución de incapacidad permanente, incluye un dictamen médico que detalla las limitaciones funcionales del trabajador. Es necesario que el trabajador autorice o facilite un certificado de capacidades laborales emitido por el INSS o por su mutua colaboradora.
Una vez conocida la situación funcional, la empresa podrá evaluar si puede adaptar el puesto actual sin que suponga una “carga excesiva” o bien valorar si existe otro puesto vacante compatible con las nuevas capacidades del trabajador. Todo esto en el plazo de tres meses.
¿Qué recomendaciones hacemos?
Documentar por escrito todo el proceso desde el inicio. Requerir por escrito las comunicaciones del trabajador, especialmente en el caso de que manifieste su voluntad de no reincorporarse a la empresa tras la declaración de la incapacidad.
Si el trabajador manifiesta su voluntad de incorporarse:
- Que los servicios de prevención asuman un papel determinante para hacer esta valoración. Y, especialmente, también para tratar de anticipar la evolución de la persona afectada en el nuevo escenario que pueda proyectarse.
- Evaluar adecuadamente los ajustes razonables o puestos compatibles: Analizar debidamente si el puesto puede adaptarse a la nueva situación del trabajador porque en el caso contrario, la extinción motivada en el art. 49.1 E.T. podría acabar en una declaración de nulidad y derivar en un escenario complicado y costoso.
- No extinguir hasta haber transcurrido un plazo prudencial salvo que el trabajador manifieste por escrito una voluntad inequívoca de no incorporarse.
Por la alta probabilidad de que el caso se judicialice, valorar el asesoramiento de un abogado laboralista para que asesore el proceso desde el inicio.
Marta Armada, responsable del Servicio Laboral de Algalia