El abandono del puesto de trabajo es una forma de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador manifestada de forma tácita y por lo tanto no de una manera formal. El simple hecho de no acudir al trabajo no equivale automáticamente a abandono; es necesario que las ausencias sean interpretadas, en su contexto, como una manifestación inequívoca de la intención de no continuar la relación laboral
¿En qué momento podemos considerar el abandono del puesto de trabajo como una dimisión del trabajador?
La jurisprudencia establece que el abandono del puesto de trabajo no equivale automáticamente a una extinción por dimisión, sino que se requiere que las ausencias del trabajador puedan interpretarse claramente como un comportamiento que demuestra su intención de dar por finalizado el contrato laboral. Además, se enfatiza que la voluntad extintiva en el abandono debe deducirse de forma inequívoca de los actos coetáneos y posteriores del trabajador, sin necesidad de una declaración formal de la voluntad.
Nos ha ocurrido que el trabajador nos pide “arreglar el despido” porque quiere irse y cobrar la prestación por desempleo y ante la negativa de la empresa empieza a faltar al trabajo. ¿Qué tenemos que hacer entonces?
Despedirlo. Iniciar un procedimiento de despido disciplinario según el procedimiento y graduación de faltas que se establezcan en el convenio colectivo de aplicación. Una vez notificado el despido pondría esta situación en conocimiento de Inspección de Trabajo para que actúe si lo considera y para que quede documentado que la empresa no ha actuado en connivencia con el trabajador para acceder a la prestación por desempleo.
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña obligó a una trabajadora a devolver más de 4.000 euros que cobró indebidamente del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en razón de prestación por desempleo.
La trabajadora, de manera intencionada, faltó injustificadamente y de manera reiterada a su puesto laboral con el objetivo de forzar a la empresa a que la despidiera disciplinariamente y así poder cobrar el desempleo. La Sala de lo Social recuerda que dejar de acudir al trabajo injustificadamente con el objetivo de que la empresa ejecute un despido disciplinario y así poder acceder a la prestación por desempleo, es un fraude de Ley.
¿De qué forma podemos recibir la dimisión de un trabajador y cómo actuar?
Lo más común y más correcto es recibir del trabajador un escrito expresando la intención de finalizar su vinculación laboral con la empresa, aunque también es válida la dimisión presentada mediante whatsapp o SMS. En este escrito o comunicación deberá especificar la fecha en la que se hace efectiva su dimisión o baja voluntaria.
¿Cuál es el plazo de preaviso en la baja voluntaria del trabajador?
La normativa no establece un plazo legal de preaviso para la dimisión del trabajador, remitiéndose a lo que disponga el convenio colectivo o, en su defecto, la costumbre, que suele fijarlo en 15 días naturales. Si el convenio colectivo establece un plazo concreto, este será el aplicable, y solo en ausencia de regulación convencional o contractual se acude a la costumbre.
¿Una vez comunicada la baja voluntaria, el trabajador puede retractarse?
Sí es posible, salvo que la dimisión tenga eficacia inmediata. Si la dimisión se presenta con preaviso y la relación jurídica sigue existiendo y siempre que no haya y pueda acreditarse un perjuicio sustancial a terceros o a la empresa (por ejemplo, la contratación de otro trabajador que haya podido dejar otra empresa para ocupar este puesto), el trabajador puede dejar sin efecto la solicitud de baja presentada.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa para aplicar el descuento?
Para que la empresa pueda descontar la indemnización por falta de preaviso, debe haber informado adecuadamente al trabajador sobre el plazo de preaviso y las consecuencias de su incumplimiento. La simple remisión genérica al convenio colectivo no es suficiente; la información debe ser precisa y concreta. Si la empresa no cumple con esta obligación de información, no podrá beneficiarse del descuento en la liquidación. Además, el plazo de preaviso fijado en el contrato no puede ser superior al previsto en el convenio colectivo; si lo es, se considera nulo.
¿Cómo se calcula y qué naturaleza tiene la indemnización por falta de preaviso?
El importe a descontar se calcula en función de los días de preaviso incumplidos, aplicando el salario bruto diario (incluyendo salario base y complementos) y, en su caso, la parte proporcional de pagas extraordinarias. La cantidad descontada tiene carácter indemnizatorio, no salarial, por lo que no afecta a la base de cotización a la Seguridad Social, pero sí a la base de IRPF.
En cuanto a los efectos de la baja voluntaria o dimisión del trabajador: extingue la relación laboral, no procede indemnización y no constituye situación legal de desempleo, por lo que no da derecho a la prestación.
Marta Armada. Responsable del Servicio Laboral de Algalia