EL REAL DECRETO-LEY 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha sido publicado en el BOE el 7 de marzo y está en vigor, con las excepciones que se indicarán a continuación, modificando artículos de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el Estatuto del los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley del Estatuto del Trabajador Autónomo y la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2019.
Os situamos brevemente, las obligaciones que esta norma establece para las entidades empleadoras. No haremos un análisis de los cambios normativos ni haremos referencia a los ajustes terminológicos, que son numerosos. Tampoco desarrollaremos el contenido íntegro de los artículos que en algunos casos es extenso.
Nuevas situaciones que interrumpen el cómputo de la duración de los contratos formativos.
Desde el 8 de marzo de 2019, se modifican las causas que interrumpen el cómputo de la duración de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, sustituyendo las anteriores situaciones de maternidad y paternidad por la nueva de nacimiento y añadiendo como nueva causa la situación de violencia de género.
Nueva regulación de los planes de igualdad
Se amplía la obligación de implantar planes de igualdad a las empresas de cincuenta o más trabajadores, estableciéndose un régimen transitorio para su elaboración y se crean nuevas obligaciones con respecto al diagnóstico previo y el registro.
- La obligación de implantar planes de igualdad que antes afectaba a las empresas de más de 250 trabajadores, ahora afecta a las empresas de 50 o más trabajadores. No obstante se establece una aplicación transitoria de esta obligación de forma escalonada en función del tamaño de la empresa:
- Tienen un año las empresas de 151 a 250 trabajadores (a partir del 7-3-2020).
- Tienen dos años las empresas de 101 a 150 trabajadores (a partir del 7-3-2021).
- Y tienen tres años las empresas de 50 a 100 trabajadores (a partir del 7-3-2022).
- Aunque la Ley de igualdad ya contenía la obligación de realizar un diagnóstico de situación con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizarlo de forma negociada, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, y se establecen materias obligatorias como contenido mínimo.El diagnóstico debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo.Tanto el diagnóstico, como los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad quedan pendientes de desarrollo reglamentario.
- Se obliga a las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se crea como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la DGTr del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA. Lo relativo a la constitución, características, y condiciones de inscripción en este registro queda pendiente de desarrollo reglamentario.
- Dentro de la infracción grave por el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET como en los convenios colectivos aplicables, se añaden las establecidas por la Ley de igualdad (LO 3/2007), por lo que estaría incluidas todas las referidas en esta información.
Indemnizaciones calculadas a salario completo en los nuevos supuestos de reducción de jornada previstos legalmente
Para cualquier indemnización prevista en el ET se calcula sobre el salario sin reducción por la jornada: en el supuesto de reducción de jornada por extensión del permiso de corresponsabilidad en el cuidado del lactante y por disfrute a tiempo parcial de suspensión por nacimiento y cuidado del menor, también por adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.
Ampliación de la protección ante el despido objetivo después de la suspensión para cuidar
Se amplían las garantías ante el despido objetivo para los trabajadores que disfruten de una suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Con respecto a las trabajadoras víctimas de violencia de género, se considera nulo su despido objetivo motivado por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el ET para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
También es nulo el despido de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses (antes 9 meses) desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Ya reconocía la norma que puede declararse la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados, pero añade que para considerarse procedente debe acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
Permiso por nacimiento de hijo
Desde el 8 de marzo de 2019 deja de estar vigente el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo.
Resolución del contrato durante el período de prueba de trabajadora embarazada
Desde el 8 de marzo de 2019, la resolución a instancia empresarial durante el período de prueba es nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por parto, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Asimismo, las partes pueden acordar que las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpan el cómputo del mismo.
Adaptación de la jornada y conciliación de la vida familiar y laboral
Posibilidad de diversas medidas de adaptación de la jornada de trabajo para la conciliación de la vida familiar y laboral, establecidas mediante la negociación colectiva o, en su defecto, mediante la negociación personal del empresario y de la persona trabajadora.
Permiso de lactancia y corresponsabilidad en el cuidado del lactante
El permiso de lactancia pasa a denominarse cuidado del lactante, siendo un derecho de ambos progenitores y puede complementarse con una nueva prestación denominada: corresponsabilidad en el cuidado del lactante para ambos progenitores.
Para los nacimientos, adopciones, guarda con fines de adopción o acogimiento que se produzcan a partir del 8 de marzo de 2019, el derecho que se recogía para la lactancia de un menor, hasta sus 9 meses, en las misma condiciones se recoge ahora para el cuidado del lactante, como un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que debe comunicar por escrito.
Asimismo, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses. Dicha reducción se complementa con una nueva prestación económica denominada corresponsabilidad en el cuidado del lactante.
Para el acceso a la prestación se exigen los mismos requisitos que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado de menor. Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla solo puede ser reconocido a favor de uno de ellos.
La prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado de lactante consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo. Esta prestación se extingue cuando el o la menor cumpla 12 meses de edad.
Nueva denominación de la prestación de maternidad y paternidad
La equiparación de la duración de maternidad y paternidad lleva consigo la adaptación terminológica, de forma que la prestación de maternidad o paternidad se denomina, desde el 8 de marzo de 2019, nacimiento y cuidado de menor. Asimismo, donde antes se recogía como beneficiarios a los trabajadores ahora se refiere a personas trabajadoras y sustituyen el término parto, por el de nacimiento.
Modificaciones en la regulación de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento
A partir del 1 de abril de 2019 el período de suspensión por nacimiento, comprendiendo tanto el parto como el cuidado de menor de 12 años, es de 16 semanas para cada progenitor. Se incorpora la suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado del cónyuge y descendientes, si bien su aplicación es paulatina alcanzándose dicha duración a partir del 1 de enero de 2021.
Suspensión del contrato de trabajo por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento
Reconocimiento de un período de suspensión de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor a partir del 1 de abril de 2019, con aplicación paulatina.
Igualdad de remuneración por razón de sexo
Se incorpora, desde el 8 de marzo de 2019, lo que se considera trabajo de igual valor que otro, que tiene lugar cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Para su control, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario debe incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
NOTA: Este RDL está pendiente de convalidación o derogación en el plazo de 30 días siguientes a su promulgación.
Marta Armada
Socia coordinadora Servicio laboral de Algalia Servicios para la Economía Social