{"id":7187,"date":"2019-03-27T17:39:27","date_gmt":"2019-03-27T15:39:27","guid":{"rendered":"https:\/\/algalia.com\/gl\/?p=7187"},"modified":"2020-04-06T18:29:58","modified_gmt":"2020-04-06T16:29:58","slug":"nota-informativa-real-decreto-lei-6-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/algalia.com\/gl\/nota-informativa-real-decreto-lei-6-2019\/","title":{"rendered":"Real Decreto Lei 6\/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garant\u00eda da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

\"\"O REAL DECRETO-LEI 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urxentes para garant\u00eda da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e\u00a0 a ocupaci\u00f3n, <\/strong>foi publicado no BOE o 7 de marzo e est\u00e1 en vigor, coas excepci\u00f3ns que se indicar\u00e1n a continuaci\u00f3n, modificando artigos da Lei Org\u00e1nica para a Igualdade Efectiva de Mulleres e Homes, a Lei sobre Infracci\u00f3ns e Sanci\u00f3ns na Orde Social, o Estatuto dos Traballadores, o Estatuto B\u00e1sico do Empregado P\u00fablico, a Lei Xeral da Seguridade Social, a Lei do Estatuto do Traballador Aut\u00f3nomo e a Lei de Orzamentos Xerais do Estado para o ano 2019.<\/p>\n

Situ\u00e1mosvos brevemente, as obrigas que esta norma establece para as entidades\u00a0 empregadoras. Non faremos unha an\u00e1lise dos cambios normativos nin faremos referencia aos axustes terminol\u00f3xicos, que son numerosos. Tampouco desenvolveremos o contido \u00edntegro dos artigos que nalg\u00fans casos \u00e9 extenso.<\/p>\n

Novas situaci\u00f3ns que interrompen o c\u00f3mputo da duraci\u00f3n dos contratos formativos<\/strong><\/h4>\n

Desde o 8 de marzo de 2019, modif\u00edcanse as causas que interrompen o c\u00f3mputo da duraci\u00f3n dos contratos en pr\u00e1cticas e para a formaci\u00f3n e a aprendizaxe, substitu\u00edndo as anteriores situaci\u00f3ns de maternidade e paternidade pola nova de nacemento\u00a0 e engadindo como nova causa a situaci\u00f3n de violencia de x\u00e9nero.<\/p>\n

Nova regulaci\u00f3n dos plans de igualdade<\/strong><\/h4>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong>Ampl\u00edase a obriga de implantar plans de igualdade \u00e1s empresas de cincuenta ou m\u00e1is traballadores, establec\u00e9ndose un r\u00e9xime transitorio para a s\u00faa elaboraci\u00f3n e cr\u00e9anse novas obrigas con respecto ao diagn\u00f3stico previo e o rexistro.<\/p>\n

    \n
  1. A obriga de implantar plans de igualdade que antes afectaba \u00e1s empresas de m\u00e1is de 250 traballadores, agora afecta \u00e1s empresas de 50 ou m\u00e1is traballadores<\/u>. Con todo establ\u00e9cese unha aplicaci\u00f3n transitoria desta obriga de forma graduada en funci\u00f3n do tama\u00f1o da empresa:\n
      \n
    • Te\u00f1en un ano as empresas de 151 a 250 traballadores (a partir do 7-3-2020).<\/li>\n
    • Te\u00f1en dous anos as empresas de 101 a 150 traballadores (a partir do 7-3-2021).<\/li>\n
    • E te\u00f1en tres anos as empresas de 50 a 100 traballadores (a partir do 7-3-2022).<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
    • A\u00ednda que a Lei de igualdade xa conti\u00f1a a obriga de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n con car\u00e1cter previo \u00e1 elaboraci\u00f3n do plan de igualdade, establ\u00e9cese a obriga de realizalo de forma negociada, no seu caso, coa representaci\u00f3n legal dos traballadores, e establ\u00e9cense materias obrigatorias como contido m\u00ednimo.O diagn\u00f3stico debe realizarse na Comisi\u00f3n Negociadora do Plan de Igualdade, e a direcci\u00f3n da empresa debe proporcionar a informaci\u00f3n necesaria para elaboralo.Tanto o diagn\u00f3stico, como os contidos, as materias, as auditor\u00edas salariais, os sistemas de seguimento e avaliaci\u00f3n dos plans de igualdade quedan pendentes de desenvolvemento regulamentario.<\/li>\n
    • Obr\u00edgase \u00e1s empresas, calquera que sexa o seu n\u00famero de traballadores, a inscribir os seus plans de igualdade nun Rexistro de Plans de Igualdade das Empresas, que se crea como parte dos Rexistros de convenios e acordos colectivos de traballo dependentes da DGTr do\u00a0 MTMSS ou das autoridades laborais das CCAA. O relativo \u00e1 constituci\u00f3n, caracter\u00edsticas, e condici\u00f3ns de inscrici\u00f3n neste rexistro queda pendente de desenvolvemento regulamentario.<\/li>\n
    • Dentro da infracci\u00f3n grave polo incumprimento das obrigas en materia de plans e medidas de igualdade establecidas tanto polo ET como nos convenios colectivos aplicables, eng\u00e1dense as establecidas pola Lei de igualdade (O 3\/2007), polo que estar\u00edan inclu\u00eddas todas as referidas nesta informaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n

      Indemnizaci\u00f3ns calculadas a salario completo nos novos supostos de reduci\u00f3n de xornada previstos legalmente<\/strong><\/h4>\n

      Para calquera indemnizaci\u00f3n prevista no\u00a0 ET calc\u00falase sobre o salario sen reduci\u00f3n pola xornada: no suposto de reduci\u00f3n de xornada por extensi\u00f3n do permiso de corresponsabilidade no coidado do lactante e por disfrute a tempo parcial de suspensi\u00f3n por nacemento e coidado do menor, tam\u00e9n por adopci\u00f3n, de garda con fins de adopci\u00f3n e de acollemento.<\/p>\n

      \u00a0<\/strong>Ampliaci\u00f3n da protecci\u00f3n ante o despedimento obxectivo despois da suspensi\u00f3n para coidar<\/strong><\/h4>\n

      Ampl\u00edanse as garant\u00edas ante o despedimento obxectivo para os traballadores que disfruten dunha suspensi\u00f3n do contrato por nacemento, adopci\u00f3n, garda con fins de adopci\u00f3n ou acollemento.<\/p>\n

      Con respecto \u00e1s traballadoras v\u00edtimas de violencia de x\u00e9nero, consid\u00e9rase nulo o seu despedimento obxectivo motivado polo exercicio do dereito \u00e1 tutela xudicial efectiva ou dos dereitos reco\u00f1ecidos no\u00a0 ET para facer efectiva a s\u00faa protecci\u00f3n ou o seu dereito \u00e1 asistencia social integral.<\/p>\n

      Tam\u00e9n \u00e9 nulo o despedimento dos traballadores despois de reintegrarse ao traballo ao finalizar os per\u00edodos de suspensi\u00f3n do contrato por nacemento, adopci\u00f3n, garda con fins de adopci\u00f3n ou acollemento, sempre que non transcorresen m\u00e1is de 12 meses (antes 9 meses) desde a data do nacemento, a adopci\u00f3n, a garda con fins de adopci\u00f3n ou o acollemento.<\/p>\n

      Xa reco\u00f1ec\u00eda a norma que pode declararse a procedencia da decisi\u00f3n\u00a0 extintiva por motivos non relacionados co embarazo ou co exercicio do dereito aos permisos e excedencia sinalados, pero engade que para considerarse procedente debe acreditarse suficientemente que a causa obxectiva que sustenta o despedimento require concretamente a extinci\u00f3n do contrato da persoa referida.<\/p>\n

      Permiso por nacemento de fillo<\/strong><\/h4>\n

      Desde o 8 de marzo de 2019 deixa de estar vixente o permiso retribu\u00eddo de 2 d\u00edas por nacemento de fillo.<\/p>\n

      Resoluci\u00f3n do contrato durante o per\u00edodo de proba de traballadora embarazada<\/strong><\/h4>\n

      Desde o 8 de marzo de 2019, a resoluci\u00f3n a instancia empresarial durante o per\u00edodo de proba \u00e9 nula no caso das traballadoras por raz\u00f3n de embarazo, desde a data de inicio do embarazo ata o comezo do per\u00edodo de suspensi\u00f3n por parto, ou maternidade, salvo que concorran motivos non relacionados co embarazo ou maternidade. Ao mesmo tempo, as partes poden acordar que as situaci\u00f3ns de nacemento, adopci\u00f3n, garda con fins de adopci\u00f3n, acollemento, risco durante o embarazo, risco durante a lactaci\u00f3n e violencia de x\u00e9nero, que afecten \u00e1 persoa traballadora durante o per\u00edodo de proba, interrompan o c\u00f3mputo do mesmo.<\/p>\n

      Adaptaci\u00f3n da xornada e conciliaci\u00f3n da vida familiar e laboral<\/strong><\/h4>\n

      Posibilidade de diversas medidas de adaptaci\u00f3n da xornada de traballo para a conciliaci\u00f3n da vida familiar e laboral, establecidas mediante a negociaci\u00f3n colectiva ou, na s\u00faa falta, mediante a negociaci\u00f3n persoal do empresario e da persoa traballadora.<\/p>\n

      Permiso de lactaci\u00f3n e corresponsabilidade no coidado do lactante<\/strong><\/h4>\n

      O permiso de lactaci\u00f3n pasa a denominarse coidado do lactante, sendo un dereito de ambos\u00a0 proxenitores e pode complementarse cunha nova prestaci\u00f3n denominada: corresponsabilidade no coidado do lactante para ambos proxenitores.<\/p>\n

      Para os nacementos, adopci\u00f3ns, garda con fins de adopci\u00f3n ou acollemento que se produzan a partir do 8 de marzo de 2019, o dereito que se recoll\u00eda para a lactaci\u00f3n dun menor, ata os seus 9 meses, nas mesma condici\u00f3ns rec\u00f3llese agora para o coidado do lactante, como un dereito individual das persoas traballadoras sen que poida transferirse o seu exercicio ao outro proxenitor,\u00a0 adoptante,\u00a0 gardador ou acolledor. Con todo, se d\u00faas persoas traballadoras da mesma empresa exercen este dereito polo mesmo suxeito causante, a direcci\u00f3n empresarial pode limitar o seu exercicio simult\u00e1neo por raz\u00f3ns xustificadas de funcionamento da empresa, que debe comunicar por escrito.<\/p>\n

      Ao mesmo tempo, cando ambos\u00a0 proxenitores,\u00a0 adoptantes,\u00a0 gardadores ou acolledores exerzan este dereito coa mesma duraci\u00f3n e r\u00e9xime, o per\u00edodo de disfrute pode estenderse ata que o lactante cumpra 12 meses, con reduci\u00f3n proporcional do salario para partir do cumprimento dos 9 meses. Dita reduci\u00f3n complem\u00e9ntase cunha nova prestaci\u00f3n econ\u00f3mica denominada corresponsabilidade no coidado do lactante.<\/p>\n

      Para o acceso \u00e1 prestaci\u00f3n es\u00edxense os mesmos requisitos que os establecidos para a prestaci\u00f3n por nacemento e coidado de menor. Cando concorran en ambos os proxenitores,\u00a0 adoptantes,\u00a0 gardadores con fins de adopci\u00f3n ou acolledores de car\u00e1cter permanente, as circunstancias necesarias para ter a condici\u00f3n de beneficiarios da prestaci\u00f3n, o dereito para percibila s\u00f3 pode ser reco\u00f1ecido a favor dun deles.<\/p>\n

      A prestaci\u00f3n econ\u00f3mica por exercicio\u00a0 corresponsable do coidado de lactante consiste nun subsidio equivalente ao 100% da base reguladora establecida para a prestaci\u00f3n de incapacidade temporal derivada de continxencias com\u00fans, e en proporci\u00f3n \u00e1 reduci\u00f3n que experimente a xornada de traballo. Esta prestaci\u00f3n ext\u00ednguese cando o ou a menor cumpra 12 meses de idade.<\/p>\n

      Nova denominaci\u00f3n da prestaci\u00f3n de maternidade e paternidade<\/strong><\/h4>\n

      A equiparaci\u00f3n da duraci\u00f3n de maternidade e paternidade leva consigo a adaptaci\u00f3n terminol\u00f3xica, de forma que a prestaci\u00f3n de maternidade ou paternidade denom\u00ednase, desde o 8 de marzo de 2019, nacemento e coidado de menor. As\u00ed mesmo, onde antes recoll\u00edase como beneficiarios aos traballadores agora ref\u00edrese a persoas traballadoras e substit\u00faen o termo parto, polo de nacemento.<\/p>\n

      Modificaci\u00f3ns na regulaci\u00f3n d\u00e1 suspensi\u00f3n do contrato de traballo por nacemento<\/strong><\/h4>\n

      A partir do 1 de abril de 2019 o per\u00edodo de suspensi\u00f3n por nacemento, comprendendo tanto o parto como o coidado de menor de 12 anos, \u00e9 de 16 semanas para cada proxenitor. Incorp\u00f3rase a suspensi\u00f3n do contrato de traballo do proxenitor distinto da nai biol\u00f3xica durante 16 semanas, das cales son obrigatorias as 6 semanas ininterrompidas inmediatamente posteriores ao parto, a xornada completa, para o cumprimento dos deberes de coidado do c\u00f3nxuxe e descendentes, a\u00ednda que a s\u00faa aplicaci\u00f3n \u00e9 paulatina alcanz\u00e1ndose dita duraci\u00f3n a partir do 1 de xaneiro de 2021.<\/p>\n

      Suspensi\u00f3n do contrato de traballo por adopci\u00f3n, garda con fins de adopci\u00f3n e acollemento<\/strong><\/h4>\n

      Reco\u00f1ecemento dun per\u00edodo de suspensi\u00f3n de 16 semanas para cada\u00a0 adoptante,\u00a0 gardador ou acolledor a partir do 1 de abril de 2019, con aplicaci\u00f3n paulatina.<\/p>\n

      Igualdade de remuneraci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo<\/strong><\/h4>\n

      Incorp\u00f3rase, desde o 8 de marzo de 2019, o que se considera traballo de igual valor que outro, que ten lugar cando a natureza das funci\u00f3ns ou tarefas efectivamente encomendadas, as condici\u00f3ns educativas, profesionais ou de formaci\u00f3n esixidas para o seu exercicio, os factores estritamente relacionados co seu desempe\u00f1o e as condici\u00f3ns laborais nas que ditas actividades levan a cabo en realidade sexan equivalentes.<\/p>\n

      Para o seu control, o empresario est\u00e1 obrigado a levar un rexistro cos valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepci\u00f3ns\u00a0 extrasalariales do seu persoal,\u00a0 desagregados por sexo e distribu\u00eddos por grupos profesionais, categor\u00edas profesionais ou postos de traballo iguais ou de igual valor<\/u>. As persoas traballadoras te\u00f1en dereito a acceder, a trav\u00e9s da representaci\u00f3n legal dos traballadores na empresa, ao rexistro salarial da s\u00faa empresa.<\/p>\n

      Cando nunha empresa con polo menos 50 traballadores, a media\u00a0 das retribuci\u00f3ns aos traballadores dun sexo sexa superior aos do outro nun 25% ou m\u00e1is, tomando o conxunto da masa salarial ou a media das percepci\u00f3ns satisfeitas, o empresario debe inclu\u00edr no Rexistro salarial unha xustificaci\u00f3n de que dita diferenza responde a motivos non relacionados co sexo das persoas traballadoras.<\/p>\n

      En caso de nulidade por discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de sexo, o traballador ten dereito \u00e1 retribuci\u00f3n correspondente ao traballo igual ou de igual valor.<\/p>\n

      NOTA: Este\u00a0 RDL est\u00e1 pendente de\u00a0 convalidaci\u00f3n ou derrogaci\u00f3n no prazo de 30 d\u00edas seguintes \u00e1 s\u00faa promulgaci\u00f3n.<\/u><\/strong><\/p>\n

      Marta Armada<\/strong>
      \nSocia coordinadora Servizo laboral de Algalia Servizos para a Econom\u00eda Social<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      O REAL DECRETO-LEI 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urxentes para garant\u00eda da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e\u00a0 a ocupaci\u00f3n, foi publicado no BOE o 7 de marzo e est\u00e1 en vigor, coas excepci\u00f3ns que se indicar\u00e1n a continuaci\u00f3n, modificando artigos da Lei Org\u00e1nica para a […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":7203,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[11],"tags":[33],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7187"}],"collection":[{"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7187"}],"version-history":[{"count":18,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7187\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7300,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7187\/revisions\/7300"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7203"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7187"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7187"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7187"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}