\n
Para dar claridade sobre este tema, en primeiro lugar debemos resaltar que o modelo de competencias, como calquera enfoque que se adopte para xestionar as persoas, debe estar integrado na estratexia da entidade. Polo tanto, esta an\u00e1lise inicia no Plan estrat\u00e9xico, para facelo m\u00e1is completo comprensible.<\/p>\n
O concepto de Competencia, \u00e9 por definici\u00f3n un concepto din\u00e1mico; as competencias dunha persoa enriqu\u00e9cense na medida que desempe\u00f1a o seu traballo, xa que cada nova realizaci\u00f3n \u00e9 unha oportunidade de perfeccionamento da s\u00faa competencia, polo tanto, Competencia e Desempe\u00f1o non poden tratarse como procesos separados e independentes. A\u00ednda que non son o mesmo, est\u00e1n estreitamente ligados dentro da xesti\u00f3n.<\/p>\n
As competencias representan a capacidade de desempe\u00f1o dunha persoa en determinada actividade; dinos o que a persoa sabe, o que pode facer e os elementos de personalidade asociados \u00e1s s\u00faas execuci\u00f3ns nesa actividade. Con todo, entre a competencia e o desempe\u00f1o real parece haber un baleiro e \u00e9 al\u00ed onde se orixina a confusi\u00f3n \u00e1 que nos referimos. Son moitos os casos nos que unha persoa punt\u00faa de xeito sobresa\u00ednte nun proceso de selecci\u00f3n e non obstante o seu desempe\u00f1o real remata sendo moi inferior \u00e1 expectativa.<\/p>\n
Este baleiro debe ser enchido con elementos propios da cultura organizacional de cada entidade. Non abonda con ter un nivel alto de competencias demostradas, para lograr o desempe\u00f1o esperado; \u00e9 necesario ademais estar no contexto axeitado. Dentro dos elementos dese contexto poden anotarse: os recursos cos que conta o profesional para realizar o seu traballo, a calidade do seu l\u00edder e o equipo de traballo ao cal est\u00e1 vinculado, a claridade sobre os resultados que se esperan del, o ambiente de traballo e outras variables que non adoitan tomarse en conta ao momento de valorar o desempe\u00f1o final.<\/p>\n
Noutras palabras, as competencias constit\u00faen a base do desempe\u00f1o, son indispensables pero non son suficientes; o desempe\u00f1o final dunha persoa \u00e9 a combinaci\u00f3n das s\u00faas competencias co contexto organizacional; pero si non se te\u00f1en as competencias necesarias non \u00e9 posible lograr un \u00f3ptimo desempe\u00f1o.<\/p>\n
Ent\u00f3n, non \u00e9 o mesmo Avaliaci\u00f3n de Competencias que Avaliaci\u00f3n de Desempe\u00f1o, ambos son parte do mesmo proceso de xesti\u00f3n. Vex\u00e1molo do seguinte xeito:<\/p>\n
\n- Durante a selecci\u00f3n m\u00eddense as competencias actuais do candidato, ali\u00f1\u00e1ndoas cos requirimentos do cargo que vai ocupar e as responsabilidades do proceso ao que este pertence, e establ\u00e9cese un perfil de competencias coas s\u00faas correspondentes brechas.<\/li>\n
- Durante a induci\u00f3n (acollida), o traballador co\u00f1ece con claridade as s\u00faas funci\u00f3ns e responsabilidades, as\u00ed como as expectativas acerca do seu desempe\u00f1o e os criterios cos que este ser\u00e1 medido.<\/li>\n
- No proceso de formaci\u00f3n e adestramento, ref\u00f3rzanse aquelas competencias que resultaron con brechas significativas na selecci\u00f3n, \u00e1 vez que se lle forma en temas espec\u00edficos t\u00e9cnicos do seu cargo. Este debe ser un proceso permanente na xesti\u00f3n da persoas.<\/li>\n
- Na avaliaci\u00f3n, m\u00eddense as competencias compar\u00e1ndoas co perfil inicial; e m\u00eddese o desempe\u00f1o real da persoa tomando como referencia os indicadores de resultado do seu cargo; \u00e9 indispensable facer medici\u00f3n de ambos os dous aspectos, xa que non ser as\u00ed o proceso queda incompleto; non abonda con avaliar as competencias xa que estas non son suficientes para obter o desempe\u00f1o esperado, e non abonda con medir s\u00f3 os resultados xa que perderiamos a informaci\u00f3n critica para orientar os procesos de formaci\u00f3n que permitir\u00edan melloralos. Este proceso de avaliaci\u00f3n debe inclu\u00edr sempre a realimentaci\u00f3n oportuna ao candidato acerca dos resultados, dando a oportunidade para detectar elementos do contexto que est\u00e1n a afectar negativamente.<\/li>\n<\/ol>\n
Debemos ent\u00f3n cambiar as ideas parciais de Avaliaci\u00f3n de Competencias ou Avaliaci\u00f3n de Desempe\u00f1o, que seguen sendo validas a\u00ednda que incompletas, pola integraci\u00f3n de ambas nunha XESTION DO DESEMPE\u00d1O, que involucra a xesti\u00f3n das competencias (medici\u00f3n, avaliaci\u00f3n peri\u00f3dica e mellora) e a xesti\u00f3n dos resultados (definici\u00f3n e medici\u00f3n).<\/p>\n
Miguel\u00a0 \u00c1ngel Barbosa
\nSocio Responsable da \u00e1rea de Consultoria de Algalia Servizos para o Terceiro Sector<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
A partir da d\u00e9cada dos 60 nas organizaci\u00f3ns se popularizo o uso do concepto de Competencia, como substituto de conceptos como Aptitude, Habilidade ou Destreza que resultaron insuficientes para describir os requirimentos para que un traballador fose considerado apto no desempe\u00f1o do seu traballo. Na actualidade, a maior\u00eda das organizaci\u00f3ns incl\u00fae nalgunha medida este concepto […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":4028,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[12],"tags":[26,33],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3342"}],"collection":[{"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3342"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3342\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4843,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3342\/revisions\/4843"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4028"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3342"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3342"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/algalia.com\/gl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3342"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
![\"Competencias](\"https:\/\/algalia.com\/wp-content\/uploads\/2017\/02\/competencias-y-desempe\u00f1o-300x230.jpg\")
A partir da d\u00e9cada dos 60 nas organizaci\u00f3ns se popularizo o uso do concepto de Competencia, como substituto de conceptos como Aptitude, Habilidade ou Destreza que resultaron insuficientes para describir os requirimentos para que un traballador fose considerado apto no desempe\u00f1o do seu traballo. Na actualidade, a maior\u00eda das organizaci\u00f3ns incl\u00fae nalgunha medida este concepto na s\u00faa xesti\u00f3n de persoas, xa sexa pola adopci\u00f3n dun modelo integral de xesti\u00f3n, ou ben por inclu\u00edlo de xeito parcial nalg\u00fans subprocesos. \u00c9 com\u00fan non obstante, encontrar certa confusi\u00f3n, nos postos con responsabilidades en materia de RR.HH (maioritariamente xerentes), acerca de se estes dous procesos se cruzan ou mesmo se se trata do mesmo proceso, ou de dous procesos independentes.<\/p>\n