{"id":7187,"date":"2019-03-27T17:39:27","date_gmt":"2019-03-27T15:39:27","guid":{"rendered":"https:\/\/algalia.com\/gl\/?p=7187"},"modified":"2020-04-06T18:29:58","modified_gmt":"2020-04-06T16:29:58","slug":"nota-informativa-real-decreto-lei-6-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/algalia.com\/es\/nota-informativa-real-decreto-lei-6-2019\/","title":{"rendered":"Real Decreto Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

\"\"EL REAL DECRETO-LEY 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y\u00a0 la ocupaci\u00f3n<\/strong>, ha sido publicado en el BOE el 7 de marzo y est\u00e1 en vigor, con las excepciones que se indicar\u00e1n a continuaci\u00f3n, modificando art\u00edculos de la Ley Org\u00e1nica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el Estatuto del los Trabajadores, el Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley del Estatuto del Trabajador Aut\u00f3nomo y la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el a\u00f1o 2019.<\/p>\n

Os situamos brevemente, las obligaciones que esta norma establece para las entidades empleadoras. No haremos un an\u00e1lisis de los cambios normativos ni haremos referencia a los ajustes terminol\u00f3gicos, que son numerosos. Tampoco desarrollaremos el contenido \u00edntegro de los art\u00edculos que en algunos casos es extenso.<\/p>\n

Nuevas situaciones que interrumpen el c\u00f3mputo de la duraci\u00f3n de los contratos formativos. <\/strong><\/h4>\n

Desde el 8 de marzo de 2019, se modifican las causas que interrumpen el c\u00f3mputo de la duraci\u00f3n de los contratos en pr\u00e1cticas y para la formaci\u00f3n y el aprendizaje, sustituyendo las anteriores situaciones de maternidad y paternidad por la nueva de\u00a0nacimiento\u00a0 y a\u00f1adiendo como nueva causa la situaci\u00f3n de\u00a0violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

Nueva regulaci\u00f3n de los planes de igualdad<\/strong><\/h4>\n

Se ampl\u00eda la obligaci\u00f3n de implantar planes de igualdad a las empresas de cincuenta o m\u00e1s trabajadores, estableci\u00e9ndose un r\u00e9gimen transitorio para su elaboraci\u00f3n y se crean nuevas obligaciones con respecto al diagn\u00f3stico previo y el registro.<\/p>\n

    \n
  1. La obligaci\u00f3n de implantar planes de igualdad que antes afectaba a las empresas de m\u00e1s de 250 trabajadores, ahora afecta a las\u00a0empresas de 50 o m\u00e1s\u00a0 trabajadores<\/u>. No obstante se establece una\u00a0aplicaci\u00f3n transitoria\u00a0de esta obligaci\u00f3n de forma escalonada en funci\u00f3n del tama\u00f1o de la empresa:\n
      \n
    • Tienen un a\u00f1o las empresas de 151 a 250 trabajadores (a partir del 7-3-2020).<\/li>\n
    • Tienen dos a\u00f1os las empresas de 101 a 150 trabajadores (a partir del 7-3-2021).<\/li>\n
    • Y tienen tres a\u00f1os las empresas de 50 a 100 trabajadores (a partir del 7-3-2022).<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
    • Aunque la Ley de igualdad ya conten\u00eda la obligaci\u00f3n de realizar un\u00a0diagn\u00f3stico\u00a0de situaci\u00f3n con car\u00e1cter previo a la elaboraci\u00f3n del plan de igualdad, se establece la obligaci\u00f3n de realizarlo de forma negociada, en su caso, con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, y se establecen materias obligatorias como contenido m\u00ednimo.El diagn\u00f3stico debe realizarse en la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad, y la direcci\u00f3n de la empresa debe proporcionar la\u00a0informaci\u00f3n necesaria\u00a0para elaborarlo.Tanto el diagn\u00f3stico, como los contenidos, las materias, las auditor\u00edas salariales, los sistemas de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los planes de igualdad quedan pendientes de\u00a0desarrollo reglamentario.<\/li>\n
    • Se obliga a las empresas, cualquiera que sea su n\u00famero de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un\u00a0Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se crea como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la DGTr del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA. Lo relativo a la constituci\u00f3n, caracter\u00edsticas, y condiciones de inscripci\u00f3n en este registro queda pendiente de desarrollo reglamentario.<\/li>\n
    • Dentro de la infracci\u00f3n grave por el\u00a0incumplimiento\u00a0de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET como en los convenios colectivos aplicables, se a\u00f1aden las establecidas por la Ley de igualdad (LO 3\/2007), por lo que estar\u00eda incluidas todas las referidas en esta informaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n

      Indemnizaciones calculadas a salario completo en los nuevos supuestos de reducci\u00f3n de jornada previstos legalmente<\/strong><\/h4>\n

      Para cualquier indemnizaci\u00f3n prevista en el ET se calcula sobre el salario sin reducci\u00f3n por la jornada: en el supuesto de reducci\u00f3n de jornada por extensi\u00f3n del permiso de corresponsabilidad en el cuidado del lactante y por disfrute a tiempo parcial de suspensi\u00f3n por nacimiento y cuidado del menor, tambi\u00e9n por adopci\u00f3n, de guarda con fines de adopci\u00f3n y de acogimiento.<\/p>\n

      Ampliaci\u00f3n de la protecci\u00f3n ante el despido objetivo despu\u00e9s de la suspensi\u00f3n para cuidar <\/strong><\/h4>\n

      Se ampl\u00edan las garant\u00edas ante el despido objetivo para los trabajadores que disfruten de una suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento.<\/p>\n

      Con respecto a las trabajadoras v\u00edctimas de\u00a0violencia de g\u00e9nero, se considera nulo su despido objetivo motivado por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el ET para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia social integral.<\/p>\n

      Tambi\u00e9n es nulo el despido de los trabajadores despu\u00e9s de haberse reintegrado al trabajo al\u00a0finalizar los periodos de suspensi\u00f3n\u00a0del contrato por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido m\u00e1s de 12 meses (antes 9 meses) desde la fecha del nacimiento, la adopci\u00f3n, la guarda con fines de adopci\u00f3n o el acogimiento.<\/p>\n

      Ya reconoc\u00eda la norma que puede declararse la procedencia de la decisi\u00f3n extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se\u00f1alados, pero a\u00f1ade que para considerarse procedente debe\u00a0acreditarse suficientemente\u00a0que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinci\u00f3n del contrato de la persona referida.<\/p>\n

      Permiso por nacimiento de hijo <\/strong><\/h4>\n

      Desde el 8 de marzo de 2019 deja de estar vigente el permiso retribuido de 2 d\u00edas por nacimiento de hijo.<\/p>\n

      Resoluci\u00f3n del contrato durante el per\u00edodo de prueba de trabajadora embarazada <\/strong><\/h4>\n

      Desde el 8 de marzo de 2019, la resoluci\u00f3n a instancia empresarial durante el per\u00edodo de prueba es nula en el caso de las trabajadoras por raz\u00f3n de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per\u00edodo de suspensi\u00f3n por parto, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Asimismo, las partes pueden acordar que las situaciones de nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g\u00e9nero, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpan el c\u00f3mputo del mismo.<\/p>\n

      Adaptaci\u00f3n de la jornada y conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral<\/strong><\/h4>\n

      Posibilidad de diversas medidas de adaptaci\u00f3n de la jornada de trabajo para la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral, establecidas mediante la negociaci\u00f3n colectiva o, en su defecto, mediante la negociaci\u00f3n personal del empresario y de la persona trabajadora.<\/p>\n

      Permiso de lactancia y corresponsabilidad en el cuidado del lactante<\/strong><\/h4>\n

      El permiso de lactancia pasa a denominarse cuidado del lactante, siendo un derecho de ambos progenitores y puede complementarse con una nueva prestaci\u00f3n denominada: corresponsabilidad en el cuidado del lactante para ambos progenitores.<\/p>\n

      Para los nacimientos, adopciones, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento que se produzcan a partir del 8 de marzo de 2019, el derecho que se recog\u00eda para la lactancia de un menor,\u00a0hasta sus 9 meses, en las misma condiciones se recoge ahora para el\u00a0cuidado del lactante, como un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci\u00f3n empresarial puede limitar su ejercicio simult\u00e1neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que debe comunicar por escrito.<\/p>\n

      Asimismo, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci\u00f3n y r\u00e9gimen, el periodo de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla\u00a012 meses, con reducci\u00f3n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses. Dicha reducci\u00f3n se complementa con una nueva prestaci\u00f3n econ\u00f3mica denominada\u00a0corresponsabilidad en el cuidado del lactante.<\/p>\n

      Para el acceso a la prestaci\u00f3n se exigen los mismos\u00a0requisitos\u00a0que los establecidos para la prestaci\u00f3n por nacimiento y cuidado de menor. Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopci\u00f3n o acogedores de car\u00e1cter permanente, las circunstancias necesarias para tener la condici\u00f3n de beneficiarios de la prestaci\u00f3n, el derecho a percibirla solo puede ser reconocido a favor de uno de ellos.<\/p>\n

      La\u00a0prestaci\u00f3n econ\u00f3mica\u00a0por ejercicio corresponsable del cuidado de lactante consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestaci\u00f3n de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporci\u00f3n a la reducci\u00f3n que experimente la jornada de trabajo. Esta prestaci\u00f3n se extingue cuando el o la menor cumpla 12 meses de edad.<\/p>\n

      Nueva denominaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n de maternidad y paternidad<\/strong><\/h4>\n

      La equiparaci\u00f3n de la duraci\u00f3n de maternidad y paternidad lleva consigo la adaptaci\u00f3n terminol\u00f3gica, de forma que la prestaci\u00f3n de maternidad o paternidad se denomina, desde el 8 de marzo de 2019, nacimiento y cuidado de menor. Asimismo, donde antes se recog\u00eda como beneficiarios a los trabajadores ahora se refiere a personas trabajadoras y sustituyen el t\u00e9rmino parto, por el de nacimiento.<\/p>\n

      Modificaciones en la regulaci\u00f3n de la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por nacimiento<\/strong><\/h4>\n

      A partir del 1 de abril de 2019 el per\u00edodo de suspensi\u00f3n por nacimiento, comprendiendo tanto el parto como el cuidado de menor de 12 a\u00f1os, es de 16 semanas para cada progenitor. Se incorpora la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo del\u00a0progenitor distinto\u00a0de la madre biol\u00f3gica durante 16 semanas, de las cuales son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado del c\u00f3nyuge y descendientes, si bien su aplicaci\u00f3n es paulatina alcanz\u00e1ndose dicha duraci\u00f3n a partir del 1 de enero de 2021.<\/p>\n

      Suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n y acogimiento<\/strong><\/h4>\n

      Reconocimiento de un per\u00edodo de suspensi\u00f3n de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor a partir del 1 de abril de 2019, con aplicaci\u00f3n paulatina.<\/p>\n

      Igualdad de remuneraci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo<\/strong><\/h4>\n

      Se incorpora, desde el 8 de marzo de 2019, lo que se considera\u00a0trabajo de igual valor\u00a0que otro, que tiene lugar cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.<\/p>\n

      Para su control, el empresario est\u00e1 obligado a llevar un\u00a0registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor<\/u>. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.<\/p>\n

      Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el\u00a0promedio\u00a0 de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea\u00a0superior\u00a0a los del otro en un 25% o m\u00e1s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario debe incluir en el Registro salarial una justificaci\u00f3n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.<\/p>\n

      En caso de\u00a0nulidad por discriminaci\u00f3n salarial\u00a0por raz\u00f3n de sexo, el trabajador tiene derecho a la retribuci\u00f3n correspondiente al trabajo igual o de igual valor.<\/p>\n

      NOTA: Este RDL est\u00e1 pendiente de convalidaci\u00f3n o derogaci\u00f3n en el plazo de 30 d\u00edas siguientes a su promulgaci\u00f3n.<\/u><\/strong><\/p>\n

      Marta Armada<\/strong>
      \nSocia coordinadora Servicio laboral de Algalia Servicios para la Econom\u00eda Social<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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