{"id":4875,"date":"2013-09-30T17:02:17","date_gmt":"2013-09-30T15:02:17","guid":{"rendered":"https:\/\/algalia.com\/?p=4875"},"modified":"2020-04-06T18:30:18","modified_gmt":"2020-04-06T16:30:18","slug":"obstaculos-para-implementacion-dun-sistema-de-xestion-por-competencias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/algalia.com\/es\/obstaculos-para-implementacion-dun-sistema-de-xestion-por-competencias\/","title":{"rendered":"Obst\u00e1culos para la implementaci\u00f3n de un sistema de gesti\u00f3n por competencias"},"content":{"rendered":"

\"Obst\u00e1culosLa implementaci\u00f3n de un sistema de gesti\u00f3n de competencias requiere una profesionalizaci\u00f3n de la organizaci\u00f3n. Es necesario que exista una visi\u00f3n estrat\u00e9gica global de la organizaci\u00f3n en la que se valore el soporte t\u00e9cnico que proporciona la funci\u00f3n de recursos humanos en la toma de decisiones.<\/p>\n

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  • El modelo de gesti\u00f3n por competencias es en ocasiones percibido por los integrantes de la organizaci\u00f3n como un enfoque \u201camenazante\u201d<\/strong> que puede dejar al descubierto ciertas \u201cincompetencias personales\u201d que, hasta la fecha, han podido ser disimuladas por un sistema de gesti\u00f3n tradicional mantenedor del status quo.<\/li>\n
  • Por otra parte, la implementaci\u00f3n de un sistema de este tipo supone un cambio cultural significativo<\/strong> no exento de barreras y resistencias importantes, tanto individuales como organizacionales.<\/li>\n
  • La mayor objetividad<\/strong> del sistema de gesti\u00f3n por competencias, aunque resulta ser una de sus grandes fortalezas, tambi\u00e9n puede interpretarse como inflexible<\/strong>, especialmente a la hora de querer realizar la gesti\u00f3n de recursos humanos no s\u00f3lo en base a criterios t\u00e9cnicos sino tambi\u00e9n \u201cpol\u00edticos\u201d propios de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n
  • Se trata de un modelo cuya implementaci\u00f3n operativa puede resultar relativamente simple, pero que posee una fundamentaci\u00f3n te\u00f3rica de dif\u00edcil comprensi\u00f3n y que requiere un buen manejo conceptual<\/strong>, no s\u00f3lo de quienes deban administrar el sistema sino tambi\u00e9n del resto de la organizaci\u00f3n en su conjunto.<\/li>\n
  • La implementaci\u00f3n y mantenimiento del modelo a trav\u00e9s del tiempo, implica la inversi\u00f3n en actividades de consultor\u00eda peri\u00f3dicas, la capacitaci\u00f3n del personal a involucrar en la operacionalizaci\u00f3n del sistema, la generaci\u00f3n de nuevas tareas administrativas y comprometer tiempo del personal requerido para los an\u00e1lisis y evaluaciones, entre otros, lo cual implica destinar tiempo y recursos importantes de la organizaci\u00f3n<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n

    De esta manera, el modelo de competencias, aunque se reconozca que puede llegar a ser un gran aporte para la gesti\u00f3n, puede llegar a visualizarse por algunas personas como un enfoque complejo, inflexible, amenazante y consumidor de recursos.<\/p>\n

    Sin embargo, la importancia del aporte que puede significar su aplicaci\u00f3n en las organizaciones, justifica con creces el concentrar esfuerzos en pro de minimizar sus dificultades y facilitar su incorporaci\u00f3n como herramienta clave en la gesti\u00f3n de personas en las organizaciones.<\/p>\n

    Presentar abiertamente el modelo y sus potencialidades a los trabajadores y a sus organizaciones sindicales, si bien activa resistencias iniciales, es clave para el proceso de implantaci\u00f3n cultural, pues a corto plazo y una vez que las personas constatan que no hay objetivos ocultos de despidos o menoscabos, lo conciben como una oportunidad de tener un sistema de administraci\u00f3n de recursos humanos claro, ecu\u00e1nime y centrado en sus desempe\u00f1os y capacidades. En otras palabras, los trabajadores perciben grandes ventajas con un modelo de competencias bien administrado, siendo aliados y promotores del mismo.<\/p>\n

    Desde la perspectiva gerencial, el modelo ofrece elementos objetivos para la toma de decisiones en el \u00e1mbito de los recursos humanos, disminuyendo la discrecionalidad, la subjetividad o el exclusivo uso de la jerarqu\u00eda y mejorando el clima laboral y la contribuci\u00f3n de los trabajadores en pos del cumplimiento de las metas organizacionales.<\/p>\n

    El cambio cultural que implica gestionar dentro de este nuevo contexto, hace recomendable que dicha intervenci\u00f3n se inicie con alguna experiencia piloto en un \u00e1rea determinada de la organizaci\u00f3n. De esta forma, mediante la incorporaci\u00f3n sucesiva de las otras \u00e1reas se pueden ir minimizando las resistencias, a la vez que se contribuye mediante la validaci\u00f3n de los resultados de su aplicaci\u00f3n, a que el cambio cultural finalmente triunfe en toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

    Por \u00faltimo, simplemente nos queda recordar y destacar que la gesti\u00f3n por competencias constituye un enfoque organizacional clave en la gesti\u00f3n de los RRHH, al permitir y favorecer el alineamiento de los talentos y capacidades de los trabajadores con los objetivos y metas organizacionales, aumentando la contribuci\u00f3n a la organizaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n personal y profesional de cuantos integran la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

    Miguel Barbosa
    \nSocio responsable del \u00e1rea de Consultor\u00eda de Algalia Servicios para el Tercer Sector<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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