{"id":3342,"date":"2014-04-01T16:33:21","date_gmt":"2014-04-01T14:33:21","guid":{"rendered":"https:\/\/algalia.com\/es\/?p=3342"},"modified":"2020-04-06T18:30:17","modified_gmt":"2020-04-06T16:30:17","slug":"competencias-vs-desempeno-e-mesmo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/algalia.com\/es\/competencias-vs-desempeno-e-mesmo\/","title":{"rendered":"Competencias vs Desempe\u00f1o. \u00bfEs lo mismo?"},"content":{"rendered":"

\"Competencias<\/p>\n

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A partir de la d\u00e9cada de los 60 en las organizaciones se popularizo el uso del concepto de Competencia, como sustituto de conceptos como Aptitud, Habilidad o Destreza que resultaron insuficientes para describir los requerimientos para que un trabajador fuera considerado apto en el desempe\u00f1o de su trabajo. En la actualidad, la mayor\u00eda de las organizaciones incluye en alguna medida este concepto en su gesti\u00f3n de personas, ya sea por la adopci\u00f3n de un modelo integral de gesti\u00f3n, o bien por incluirlo de manera parcial en algunos subprocesos. Es com\u00fan sin embargo, encontrar cierta confusi\u00f3n, en los puestos con responsabilidades en materia de RR.HH (mayoritariamente gerentes), acerca de si estos dos procesos se cruzan o incluso si se trata del mismo proceso, o de dos procesos independientes.<\/p>\n

Para dar claridad sobre este tema, en primer lugar debemos enfatizar que el modelo de competencias, como cualquier enfoque que se adopte para gestionar a las personas, debe estar integrado en la estrategia de la entidad. Por lo tanto, este an\u00e1lisis inicia en el Plan estrat\u00e9gico, para hacerlo m\u00e1s completo comprensible.<\/p>\n

El concepto de Competencia, es por definici\u00f3n un concepto din\u00e1mico; las competencias de una persona se enriquecen en la medida en que desempe\u00f1a su trabajo, ya que cada nueva realizaci\u00f3n es una oportunidad de perfeccionamiento de su competencia, por lo tanto, Competencia y Desempe\u00f1o no pueden tratarse como procesos separados e independientes. Aunque no son lo mismo, est\u00e1n estrechamente ligados dentro de la gesti\u00f3n.<\/p>\n

Las competencias representan la capacidad de desempe\u00f1o de una persona en determinada actividad; nos dice lo que la persona sabe, lo que puede hacer y los elementos de personalidad asociados a sus ejecuciones en esa actividad. Sin embargo, entre la competencia y el desempe\u00f1o real parece haber un vac\u00edo y es all\u00ed donde se origina la confusi\u00f3n a la que nos referimos. Son muchos los casos en los que una persona punt\u00faa de manera sobresaliente en un proceso de selecci\u00f3n y sin embargo su desempe\u00f1o real termina siendo muy inferior a la expectativa.<\/p>\n

Este vac\u00edo debe ser llenado con elementos propios de la cultura organizacional de cada entidad. No basta con tener un nivel alto de competencias demostradas, para lograr el desempe\u00f1o esperado; es necesario adem\u00e1s estar en el contexto adecuado. Dentro de los elementos de ese contexto pueden anotarse: los recursos con los que cuenta el profesional para realizar su trabajo, la calidad de su l\u00edder y el equipo de trabajo al cual est\u00e1 vinculado, la claridad sobre los resultados que se esperan de \u00e9l, el ambiente de trabajo y otras variables que no suelen tomarse en cuenta al momento de valorar el desempe\u00f1o final.<\/p>\n

En otras palabras, las competencias constituyen la base del desempe\u00f1o, son indispensables pero no son suficientes; el desempe\u00f1o final de una persona es la combinaci\u00f3n de sus competencias con el contexto organizacional; pero si no se tienen las competencias necesarias no es posible lograr un \u00f3ptimo desempe\u00f1o.<\/p>\n

Entonces, no es lo mismo Evaluaci\u00f3n de Competencias que Evaluaci\u00f3n de Desempe\u00f1o, ambos son parte del mismo proceso de gesti\u00f3n. Ve\u00e1moslo de la siguiente manera:<\/p>\n

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  1. Durante la selecci\u00f3n se miden las competencias actuales del candidato, aline\u00e1ndolas con los requerimientos del cargo que va a ocupar y las responsabilidades del proceso al que este pertenece, y se establece un perfil de competencias con sus correspondientes brechas.<\/li>\n
  2. Durante la inducci\u00f3n (acogida), el trabajador conoce con claridad sus funciones y responsabilidades, as\u00ed como las expectativas acerca de su desempe\u00f1o y los criterios con los que este ser\u00e1 medido.<\/li>\n
  3. En el proceso de formaci\u00f3n y entrenamiento, se refuerzan aquellas competencias que resultaron con brechas significativas en la selecci\u00f3n, a la vez que se le forma en temas espec\u00edficos t\u00e9cnicos de su cargo. Este debe es un proceso permanente en la gesti\u00f3n de la personas.<\/li>\n
  4. En la evaluaci\u00f3n, se miden las competencias compar\u00e1ndolas con el perfil inicial; y se mide el desempe\u00f1o real de la persona tomando como referencia los indicadores de resultado de su cargo; es indispensable hacer medici\u00f3n de ambos aspectos, ya que no ser as\u00ed el proceso queda incompleto; no basta con evaluar las competencias ya que estas no son suficientes para obtener el desempe\u00f1o esperado, y no basta con medir solo los resultados ya que perder\u00edamos la informaci\u00f3n critica para orientar los procesos de formaci\u00f3n que permitir\u00edan mejorarlos. Este proceso de evaluaci\u00f3n debe incluir siempre la realimentaci\u00f3n oportuna al candidato acerca de los resultados, dando la oportunidad para detectar elementos del contexto que est\u00e1n afectando negativamente.<\/li>\n<\/ol>\n

    Debemos entonces cambiar las ideas parciales de Evaluaci\u00f3n de Competencias o Evaluaci\u00f3n de Desempe\u00f1o, que siguen siendo validas aunque incompletas, por la integraci\u00f3n de ambas en una GESTION DEL DESEMPE\u00d1O, que involucra la gesti\u00f3n de las competencias (medici\u00f3n, evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica y mejora) y la gesti\u00f3n de los resultados (definici\u00f3n y medici\u00f3n).<\/p>\n

    Miguel \u00c1ngel Barbosa
    \nSocio Responsable del \u00e1rea de Consultor\u00eda de Algalia Servicios para el Tercer Sector<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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