![\"\"](\"https:\/\/algalia.com\/wp-content\/uploads\/2024\/05\/tribunal-supremo-espana-portada-300x166.jpg\")
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A continuaci\u00f3n resumimos informaci\u00f3n de inter\u00e9s que son objeto de consulta frecuente a nuestros servicios de Asesor\u00eda.<\/p>\n
1.- El Tribunal Supremo no ha dicho que el trabajador tenga \u201c15 minutos de cortes\u00eda\u201d ni que el \u201ctiempo de bocadillo\u201d sea tiempo de trabajo efectivo.<\/strong> Tribunal Supremo 05-03-2024.<\/p>\n El Tribunal Supremo establece que los 15 minutos de cortes\u00eda y el tiempo de desayuno, son tiempo de trabajo efectivo, si as\u00ed est\u00e1 establecido en acuerdos laborales previos.<\/p>\n El caso surge de la implementaci\u00f3n de un nuevo\u00a0sistema de registro de jornada\u00a0en CaixaBank, que fue acompa\u00f1ado de una gu\u00eda empresarial. La empresa argumentaba que, con el nuevo sistema, los minutos posteriores a la hora de entrada no pod\u00edan ser considerados como trabajados. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha rechazado esta interpretaci\u00f3n, recordando que un acuerdo de empresa de 1991 ya contemplaba la consideraci\u00f3n de estos periodos como tiempo de trabajo efectivo y, por lo tanto, desestima el recurso de la empresa y establece que un acuerdo de empresa, no puede modificarse unilateralmente.<\/p>\n 2.- El permiso por enfermedad, accidente, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n, del familiar.<\/strong> Sentencia A.N. 25-1-24<\/p>\n La Audiencia Nacional se pronuncia considerando que estos d\u00edas deben ser laborables.<\/p>\n El Real Decreto-Ley 5\/2023, estableci\u00f3 en 5 d\u00edas los permisos por enfermedad, accidente, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n que necesite reposo, tanto de un familiar de hasta el segundo grado como de un conviviente, entendiendo por conviviente a aquella persona que viva en el mismo hogar que el trabajador.<\/p>\n El E.T. antes de ser modificado por este Real Decreto Ley 5\/2023 contemplaba 3 d\u00edas y ha sido ampliado para transponer la Directiva de la Uni\u00f3n Europea 2019\/1158 que establece el permiso de cinco d\u00edas h\u00e1biles.<\/p>\n La Audiencia Nacional sentencia que los 5 d\u00edas deben ser h\u00e1biles para obedecer a la norma europea de la que trae causa (AN 25-1-24, EDJ 502127)<\/p>\n 3.- \u00bfEs nulo el cese durante el periodo de prueba de un trabajador en IT? Sentencia del TSJ de Galicia 24-1-24<\/strong><\/p>\n En caso de resoluci\u00f3n del contrato durante el per\u00edodo de prueba estando el trabajador en situaci\u00f3n de IT, la empresa debe probar que la decisi\u00f3n no est\u00e1 relacionada con la enfermedad o condici\u00f3n de salud del trabajador. De lo contrario, la extinci\u00f3n se considera despido nulo por discriminaci\u00f3n por enfermedad.<\/p>\n Un mes despu\u00e9s de iniciar una\u00a0IT\u00a0por accidente laboral que se estima de\u00a0duraci\u00f3n larga, el trabajador recibe la comunicaci\u00f3n de fin del contrato por no superaci\u00f3n del periodo de prueba. El trabajador presenta demanda planteando la\u00a0cuesti\u00f3n\u00a0de si la resoluci\u00f3n del contrato durante el periodo de prueba constituye o no un despido nulo.<\/p>\n El TSJ de Galicia recuerda que, tras la publicaci\u00f3n de la Ley 15\/2022, la nulidad ya no requiere de una discapacidad ni que se evidencie estigmatizaci\u00f3n por la enfermedad padecida. La persona trabajadora queda protegida ante situaciones discriminatorias motivadas por la situaci\u00f3n de enfermedad independientemente de su gravedad, tipo o duraci\u00f3n previsible o de si causa baja por incapacidad temporal (si bien, ser\u00e1 \u00fatil para comprobar su existencia)<\/p>\n Aunque no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, como se prev\u00e9 para las situaciones de embarazo o conciliaci\u00f3n (ET art. 55), la empresa es quien tiene que probar que el despido no lo ha sido por causa de salud o enfermedad y, que se dan causas objetivas, razonables y proporcionales probadas para que pueda calificarse de procedente o improcedente el cese, y no nulo.<\/p>\n La aplicaci\u00f3n de la normativa sobre la\u00a0carga de la prueba\u00a0en estos supuestos exige que la actora aporte un principio de prueba razonable y suficiente, m\u00e1s all\u00e1 de meras sospechas o conjeturas, de que la empresa ha actuado vulnerando derechos fundamentales para que se produzca una inversi\u00f3n de la carga de la prueba, de modo que corresponda al empresario justificar que su decisi\u00f3n extintiva obedece a m\u00f3viles ajenos.<\/p>\n En el caso que juzga el TSJ de Galicia no se identifica la causa por la que el trabajador no supera el per\u00edodo de prueba y concluye que el cese se produce a consecuencia de la baja de I.T. El cese se declara nulo y confirma la condena a la empresa a indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios fijada en 12.501 euros por el Juzgado de Instancia.<\/p>\n El TSJ recuerda que ni antes ni despu\u00e9s de la entrada en vigor de la\u00a0Ley 15\/2022, que proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n por enfermedad, una situaci\u00f3n de\u00a0IT en el momento del despido\u00a0puede conllevar, sin m\u00e1s y de forma autom\u00e1tica, que el despido deba calificarse como nulo.\u00a0Solo puede calificarse como tal el que se produzca, precisamente, por raz\u00f3n de la enfermedad.<\/p>\n Hay que recordar que la nulidad del despido conlleva la readmisi\u00f3n obligatoria en las mismas condiciones que ten\u00eda antes del despido, as\u00ed como el abono de los salarios de tramitaci\u00f3n (salarios dejados de percibir desde la fecha del cese a la fecha de la readmisi\u00f3n), y adicionalmente la persona trabajadora podr\u00e1 reclamar, junto con la acci\u00f3n del despido, una indemnizaci\u00f3n adicional por da\u00f1os y perjuicios. Ser\u00e1 el juez de instancia quien determine la cuant\u00eda.<\/p>\n \u00a0<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A continuaci\u00f3n resumimos informaci\u00f3n de inter\u00e9s que son objeto de consulta frecuente a nuestros servicios de Asesor\u00eda. 1.- El Tribunal Supremo no ha dicho que el trabajador tenga \u201c15 minutos de cortes\u00eda\u201d ni que el \u201ctiempo de bocadillo\u201d sea tiempo de trabajo efectivo. Tribunal Supremo 05-03-2024. 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