Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Virada Equipos: Que vertixe dá confiar!Sabémolo: “a xeración de ideas, o entusiasmo e o compromiso das persoas non se poden comprar nin pódense ordenar, só pódense propiciar mediante ámbitos de confianza”, pero a pesar diso, na función de xerencia e coordinación de equipos de traballo, sobre todo cando o contexto non é favorable, entregámonos ao espellismo do control para conseguir resultados. Como superar esta contradición que nos fai persoas e organizacións menos efectivas?

Ámbitos de confianza, para que?

De entrada, porque para o que facemos habitualmente no terceiro sector, que non é máis que favorecer que persoas axuden a persoas, é o máis efectivo. É o que mellor funciona. É o que obtén mellores resultados nos usuarios, nos clientes, nos que xustifican a existencia das organizacións e as súas causas.

Pero, ademais, polas seguintes razóns:

  • Para que as persoas que colaboran e traballan xuntas, xa sexan socias de asociacións, profesionais contratados, patroas de fundacións, colaboradoras, voluntarias… desexen facer o que teñan que facer. Isto só é posible nun ámbito de confianza onde se traballe sen medo.
  • Para que as persoas que colaboran e traballan xuntas, xa sexan socias de asociacións, profesionais contratados, patroas de fundacións, colaboradoras, voluntarias… poñan en común o coñecemento que atesouran e se potencie o coñecemento do grupo, sempre superior ao coñecemento do máis listo dos integrantes do mesmo .
  • Para que as persoas que colaboran e traballan xuntas, xa sexan socias de asociacións, profesionais contratados, patroas de fundacións, colaboradoras, voluntarias… sexan máis felices mentres traballan, mentres aportan o seu esforzo, o seu corazón, a súa mente, na causa que os unen. Para que fagan súa a misión que se lles entregou e que non lles pertence individualmente.
  • Para que as persoas que colaboran e traballan xuntas, xa sexan socias de asociacións, profesionais contratados, patroas de fundacións, colaboradoras, voluntarias… sexan donas de si mesmas, sen que precisen unha motivación extrínseca que as oriente nas súas funcións ou na realización da súa tarefa. ¡Fágoo porque quero!
  •  …

Ben, resulta eficaz. É recomendable, pero como o facemos?

Como lograr ámbitos de confianza?

Resulta sinxelo si unha organización é coherente con algúns puntos de referencia. O reto está en manter unha tensión organizativa intransixente coa contradición, ou que polo menos propicie un grado soportable de incoherencia organizacional, xa que somos humanos, demasiado humanos.

Algúns puntos de referencia poden ser:

  • Propiciar coñecemento para o compromiso. Unha organización, as súas persoas, han de ser veraces. Han de dicirse a verdade. Han de compartir información de forma transparente, de forma que cada cal saiba aquilo que é do seu interese e que propicia a doazón do seu compromiso.
  • Entender” para dar sentido ao traballo. É preciso falar sobre a causa, o proxecto. Sobre cales son os seus problemas, o seu futuro… Moitas veces toca “picar pedra”, pero si sabemos que esta tarefa contribúe á construción dunha catedral, o esforzo cobra un novo e suxestivo significado.
  • Negociar os compromisos. Resulta de axuda realizarse entre as persoas participantes nos proxectos peticións claras e non dar por suposto que os demais farán o que un quere sen ter o seu compromiso previo explícito. Non se pode esperar o que non se solicitou e comprometido.
  • Mostrar confianza delegando misións ou funcións, non tarefas ou recados. A delegación esixe madurez, tanto para a persoa que delega como para a que asume un reto delegado. Está permitido errar, si con iso apréndese. Está permitido ensaiar novas respostas, si con iso apréndese.
  • Agradecer activamente a quen cumpre as súas promesas, os seus compromisos. Non resulta sinxelo cumprir os compromisos, e recoñecer o esforzo e o logro introduce aos participantes nunha espiral virtuosa de contribución positiva ao proxecto.
  • • Reclamar a quen non cumpre as súas promesas. Primeiro hai que negociar os compromisos, pero unha vez libremente asumidos, hai que cumprir. Si non se fai, é preciso reclamar responsabilidades. Cando non se poida cumprir, polo menos é preciso “honrar” o compromiso: pedir desculpas canto antes, aclarar as causas do incumprimento, intentar contribuír á resolución dos problemas xerados…
  •  …

Vertixe…

Confiar nos demais? Depender, nalgún grado, dos demais? Expoñerse a que as cousas non se fagan do modo en que eu as fago? Fomentar procesos de aprendizaxe persoal nos participantes do proxecto? Non controlar directamente os procesos?…

Si. Para ser efectivos no desenvolvemento da misión da organización, rotundamente si. Para iso hai que abandonarse, confiar. Estimar o valor das persoas, confiar. Vivir en tensión coa posta en práctica nun “aquí” e un “agora” dos valores que a organización seguro que formulou, confiar, unha vez máis.

Para os que teñan moito vertixe, poden comprobar que os proxectos colectivos sempre logran máis impacto que os proxectos persoais e individuais, si é que existen proxectos deste tipo…

David Pereiro
Socio consultor de Algalia Servizos para o Terceiro Sector

Voltar