As palabras, como continentes de significado, han de substituírse para alumar novos paradigmas organizativos. As novas palabras dan luz, pero non son o novo mundo que queren mostrar. Pode ser que sigamos facendo esencialmente o mesmo, pero denominándoo con palabras novas? Se é así, nada cambia.
Un cambio de paradigma esixe unha nova linguaxe, novos conceptos, novas palabras que se axusten a novas miradas para un novo mundo. Canto de novo!
Migrar dun paradigma a outro é unha tarefa complexa e habitualmente difícil que require intelixencia, concentración, determinación, constancia,… e tamén un pouco de sorte.
A que me refiro? Tento ilustrar con só dous exemplos.
No sector da discapacidade, (ou diversidade funcional?), migrar dun modelo de servizos a un modelo de apoios, por exemplo, é moito máis que soamente empregar novas palabras. É situar ás persoas protagonistas en focos diferentes aos establecidos ata o momento, é lidar con cuestións como os soños persoais, a capacidade inclusiva da contorna, o acompañamento que dá soporte e brinda oportunidades … É revisar que é un Centro, un Servizo, un Proxecto … É tomar conciencia de que o meu posicionamento como profesional modificouse na novo paradigma, e isto xera inseguridade, satisfacción, vertixe, entusiasmo, estrés … Si, emocións aparentemente contraditorias, e si, todas á vez.
A novo paradigma da discapacidade, o da cidadanía de dereitos e igualdade de oportunidades para todas as persoas, necesita novas organizacións, novos liderados.
No sector da economía social, migrar dun modelo empresarial onde as persoas son recursos humanos que serven para unha optimización de resultados económicos a outro onde a empresa está ao servizo das persoas, e os resultados básicos das mesmas mídense polo impacto social que xeran, polo valor sustentable que producen para unha vida, unha Vida, mellor, esixe algo máis de utilizar novas palabras. Esixe novas miradas, novas aspiracións, novos sentidos … entre outras cousas, esixe superar unha concepción antropolóxica moi arraigada no mundo empresarial: non podo confiar plenamente nas persoas, na súa vontade e capacidade de crear valor co seu traballo compartido, na súa disposición xenuína e sincera a que o seu traballo teña sentido … Os empregados escatímanme a súa contribución.
A novo paradigma da economía social, o da economía colaborativa, o da sustentabilidade económica e ambiental, necesita novas organizacións, novos liderados.
Algo do que fai falta para migrar a novas miradas e accións
Si. Transitar cara a novos paradigmas precisa de todo o que diciamos antes, e seguramente algo máis …
Unha persoa que lidere un proceso de cambio nunha organización, unha persoa que xestione un cambio de paradigma no seu sector de traballo, e en todos os sectores estamos en cambios de tal calado, ha de proverse de polo menos estes recursos:
- Intelixencia. Seralle preciso discernir, saber interpretar o que está a suceder explicitamente, e tamén dunha forma latente. Conectar as correntes poderosas do pasado co presente e o futuro emerxente. Desenvolver pensamento estratéxico.
- Concentración. Necesitará prestar atención, atender ao que verdadeiramente achega valor, ao que é significativo. Para iso ha de dispoñer do ben limitado do tempo de calidade para reflexionar sobre o que pasa dentro e fóra da súa organización ou sector. Isto resulta case imposible se se está en “modo supervivencia”. A concentración non ten moito que ver coa dimensión da organización, é un recurso que está máis na persoa.
- Determinación. Ha de ver claro que o cambio, aínda que non se albisque a dirección nin o resultado, é necesario. Desexable. Ineludible. Irremediable. Refírome á determinación daquela persoa que non renuncia ao que ten qué facer nin bota balóns fóra en exercicios victimistas. É a tenacidade do que non perde de vista o resultado básico esperado, o obxectivo esencial que determina a misión da súa organización, a súa efectividade. Que ten presente o valor social de sector en que opera.
- Constancia. Conviralle saber que leva tempo, e que sempre hai que estar a pedalear, xa que deixar de facelo pode supoñer é deixarse arrastrar polo que se resiste a ser superado. Unha especie de “sen présa, pero sen pausa”. Un ritmo ecolóxico de traballo que lle permitirá percibir que non se está no mesmo sitio do que se partía onte. Que é necesario un pouco máis.
- E tamén sorte! Non sempre se dan as circunstancias, ou é o momento, ou se é ou aparecen as persoas oportunas, ou se ten posibilidade de … Canta sorte fai falta ás veces!
Como manexarse nos cambios de paradigmas?
Unha vez máis, pois mellor con brúxulas que con mapas. Mellor, contando coa experiencia doutros. Mellor, compartindo en equipo.
Frederic Laloux, picar aquí, escribiu un libro de gran impacto no mundo do management que recomendo vivamente. Resulta inquietante, porque me fai pensar moito en asuntos esenciais e claves da miña propia organización, de ALGALIA S. COOP. GALEGA. Desmonta e mostra experiencias concretas. Axuda, en definitiva, en todo o que unha persoa que lidere un proceso de cambio nunha organización, unha persoa que xestione un cambio de paradigma no seu sector de traballo, poida necesitar.
Aquí vai la referencia, picar aquí, aquí un vídeo de interese sobre o asunto, dos moitos que se poden visionar en YouTube, picar aquí.
Pego a continuación unha imaxe que describe eses cambios de paradigma. Non te quedes só co esquema. Convídoche a mergullarche na profundidade das augas do seu libro reflexionando sobre as necesidades da túa organización ou sector á luz do mesmo. Seguro que chegarás a reflexionar sobre o exercicio do teu liderado …
No Programa VIRADA Liderado, incorporamos o enfoque de Laloux e tentamos contribuír a espertar novos liderados que desenvolvan organizacións e sectores de futuro. Apúntasche á viaxe?
Aquí vai máis información: pica aquí
David Pereiro
Socio Consultor en Algalia S. Coop. Responsable do Programa VIRADA Liderado
